Ontbinding arbeidsovereenkomst

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan alleen plaatsvinden door een rechter. Noch de werkgever noch de medewerker kan de arbeidsovereenkomst zelf ontbinden.

Zowel de werkgever als de medewerker kan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter wijst een dergelijk verzoek toe of af.

Als de rechter het verzoek toewijst en de arbeidsovereenkomst dus ontbindt, bepaalt de rechter met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Transitievergoeding

Desgewenst kan aan de rechter worden verzocht om de medewerker de transitievergoeding toe te kennen.

Ook zonder een dergelijk verzoek en zonder een beslissing van de rechter hierover heeft de medewerker in principe recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op verzoek van de werkgever.

Of de medewerker al dan niet recht heeft op de transitievergoeding is namelijk vastgelegd in de wet. Hiervoor is geen beslissing van de rechter nodig.

De reden waarom toch om een dergelijke beslissing gevraagd zou kunnen worden is dat de medewerker dan een zogenaamde executoriale titel heeft. Dat wil zeggen dat als de werkgever de transitievergoeding niet vrijwillig voldoet de medewerker de deurwaarder kan vragen om de beslissing van de rechter, waarin de toewijzing van de transitievergoeding is opgenomen, ten uitvoer te leggen.

Billijke vergoeding

Als de medewerker naast de transitievergoeding een billijke vergoeding wenst te ontvangen, dan zal de medewerker daarom wel dienen te verzoeken.

Op de billijke vergoeding heeft de medewerker namelijk alleen maar recht als deze hem of haar wordt toegekend door de rechter.

Ontslaggronden

Er geldt een algemene ontslaggrond voor een ontbindingsverzoek van de werknemer. Voor een ontbindingsverzoek van de werkgever gelden uitputtende ontslaggronden.

Dat de ontbindingsgronden voor de werkgever uitputtend zijn, betekent dat naast de wettelijke ontslaggronden geen andere gronden voor ontslag kunnen worden aangevoerd.

Wel is het nog steeds mogelijk om de rechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens wanprestatie.

Meer informatie over de uitputtende ontslaggronden, kun je vinden in het onderdeel van de kennisbank over  ontbindingsverzoek van de werkgever.

Opzegtermijn

Als de rechter het ontbindingsverzoek van de werkgever toewijst, houdt de rechter bij het bepalen van de ontslagdatum in principe rekening met de opzegtermijn van de werkgever.

De rechter bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst namelijk in principe op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd door een opzegging, waarbij de opzegtermijn van de werkgever in acht is genomen.

Als de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever wordt de duur van de ontbindingsprocedure in mindering gebracht op de opzegtermijn, met dien verstande dat minimaal een opzegtermijn van één maand resteert.

De duur van de ontbindingsprocedure betreft de periode die begint met de datum waarop het ontbindingsverzoek door de rechtbank is ontvangen en eindigt met de datum van de ontbindingsbeslissing.

In twee situaties hoeft de rechter bij het bepalen van de ontslagdatum geen rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever.

Allereerst als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dan kan de rechter de ontslagdatum op een eerder tijdstip bepalen.

Bovendien als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft zonder een tussentijds opzegbeding. In dat geval bepaalt de rechter de einddatum zonder rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever.

Wel kan de rechter dan de medewerker een vergoeding toekennen die maximaal gelijk is aan het salaris dat de medewerker zou hebben verdiend gedurende de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter de medewerker daarnaast een billijke vergoeding toekennen.

Als voldaan is aan de voorwaarden die gelden voor een transitievergoeding heeft de medewerker daarnaast ook nog recht op de transitievergoeding.

Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de rechter de werkgever een vergoeding toekennen die maximaal gelijk is aan het salaris dat de medewerker zou hebben verdiend gedurende de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Reflexwerking opzegverboden

De opzegverboden gelden evenmin allemaal onverkort. Een deel van de opzegverboden geldt onverkort. Voor een ander deel van de opzegverboden is sprake van reflexwerking van de opzegverboden.

Hoger beroep en cassatie

Het is steeds mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen de beslissing van de rechter in de ontbindingsprocedure. Hoger beroep wordt ingesteld bij het Hof. Als het Hof van mening is dat het ontbindingsverzoek door de rechter in eerste instantie ten onrechte is afgewezen, dan bepaalt het Hof op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt.

Het Hof is vrij in het bepalen van de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt zolang de datum maar in de toekomst ligt. Anders dan de rechter in eerste instantie is het Hof niet gehouden bij de bepaling van de einddatum de opzegtermijn in acht te nemen. Dat heeft de Hoge Raad bepaald in de Decor-beschikking.

Arbeidsrecht advocaat

Zou je graag persoonlijke hulp willen van een advocaat in het kader van ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

[gravityform id="35" title="false" description="false"]