Page content

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan alleen plaatsvinden door een rechter.

Noch de werkgever noch de werknemer kan de arbeidsovereenkomst zelf ontbinden.

Zowel de werkgever als de werknemer kan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De rechter wijst een dergelijk verzoek toe of af.

Als de rechter het verzoek toewijst en de arbeidsovereenkomst dus ontbindt, bepaalt de rechter met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Transitievergoeding

Desgewenst kan aan de rechter worden verzocht om de werknemer de transitievergoeding toe te kennen.

Ook zonder een dergelijk verzoek en zonder een beslissing van de rechter hierover heeft de werknemer in principe recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op verzoek van de werkgever en deze op het moment dat deze eindigt 24 maanden of langer heeft geduurd.

Of de werknemer al dan niet recht heeft op de transitievergoeding is namelijk vastgelegd in de wet.

Hiervoor is geen beslissing van de rechter nodig.

De reden waarom toch om een dergelijke beslissing gevraagd zou kunnen worden is dat de werknemer dan een zogenaamde executoriale titel heeft, dat wil zeggen dat als de werkgever de transitievergoeding niet vrijwillig voldoet de werknemer de deurwaarder kan vragen om de beslissing van de rechter, waarin de toewijzing van de transitievergoeding is opgenomen, ten uitvoer te leggen.

Billijke vergoeding

Als de werknemer naast de transitievergoeding een billijke vergoeding wenst te ontvangen, dan zal de werknemer daarom wel dienen te verzoeken.

Op de billijke vergoeding heeft de werknemer namelijk alleen maar recht als deze hem of haar wordt toegekend door de rechter.

Ontslaggronden

Er geldt een algemene ontslaggrond voor een ontbindingsverzoek van de werknemer.

Voor een ontbindingsverzoek van de werkgever gelden acht uitputtende ontslaggronden.

Dat de ontbindingsgronden voor de werkgever uitputtend zijn, betekent dat naast de wettelijke ontslaggronden geen andere gronden voor ontslag kunnen worden aangevoerd.

Wel is het nog steeds - zoals ook het geval was tot 1 juli 2015  - mogelijk om de rechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens wanprestatie.

Opzegtermijn

Als de rechter het ontbindingsverzoek van de werkgever toewijst, houdt de rechter bij het bepalen van de ontslagdatum in principe rekening met de opzegtermijn van de werkgever.

De rechter bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst namelijk in principe op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd door een opzegging, waarbij de opzegtermijn van de werkgever in acht is genomen.

Als de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever wordt de duur van de ontbindingsprocedure in mindering gebracht op de opzegtermijn, met dien verstande dat minimaal een opzegtermijn van één maand resteert.

De duur van de ontbindingsprocedure betreft de periode die begint met de datum waarop het ontbindingsverzoek door de rechtbank is ontvangen en eindigt met de datum van de ontbindingsbeslissing.

In twee situaties hoeft de rechter bij het bepalen van de ontslagdatum geen rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever.

Allereerst als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Dan kan de rechter de ontslagdatum op een eerder tijdstip bepalen.

Bovendien als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft zonder een tussentijds opzegbeding.

In dat geval bepaalt de rechter de einddatum zonder rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever.

Wel kan de rechter dan de werknemer een vergoeding toekennen die maximaal gelijk is aan het salaris dat de werknemer zou hebben verdiend gedurende de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter de werknemer daarnaast een billijke vergoeding toekennen.

Als voldaan is aan de voorwaarden die gelden voor een transitievergoeding heeft de werknemer daarnaast ook nog recht op de transitievergoeding.

Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de rechter de werkgever een vergoeding toekennen die maximaal gelijk is aan het salaris dat de werknemer zou hebben verdiend gedurende de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Reflexwerking opzegverboden

De opzegverboden gelden evenmin allemaal onverkort. Een deel van de opzegverboden geldt onverkort. Voor een ander deel van de opzegverboden is sprake van reflexwerking van de opzegverboden.

Hoger beroep en cassatie

Het is steeds mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen de beslissing van de rechter in de ontbindingsprocedure.

Nieuwe ontslagrecht

Wat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst betreft, is er veel veranderd vanaf 1 juli 2015.

Tot 1 juli 2015 kon een werkgever die de arbeidsovereenkomst eenzijdig wilde beëindigen kiezen tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst en ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Voor zowel het opzeggen van de arbeidsovereenkomst als het ontbinden van de arbeidsovereenkomst golden weliswaar vereisten, maar de werkgever was wel vrij in de keuze tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst en ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Vanaf 1 juli 2015 is dat niet langer het geval.

Vanaf 1 juli 2015 is per ontslaggrond bepaald of opzegging van de arbeidsovereenkomst of ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is als de werknemer niet instemt met de opzegging.

De ontslaggrond is niet relevant als de werknemer instemt met de opzegging en de instemming niet (tijdig) herroept.

Tot 1 juli 2015 gold een open norm aan de hand waarvan de rechter kon toetsen of het einde van de arbeidsovereenkomst in de rede lag.

Vanaf 1 juli 2015 is dat niet langer het geval.

Er gelden acht uitputtende ontslaggronden.

Tot 1 juli 2015 was het in beginsel niet mogelijk om hoger beroep in te stellen tegen de beslissing van de rechter in de ontbindingsprocedure.

Hetzelfde gold tot 1 juli 2015 voor cassatie.

Voor zowel hoger beroep als cassatie gold tot 1 juli 2015 dat dit slechts in zeer uitzonderlijke situaties mogelijk was, bijvoorbeeld als de rechter een arbeidsovereenkomst had ontbonden die nier (meer) bestond.

Vanaf 1 juli 2015 is het steeds mogelijk om hoger beroep en cassatie in te stellen.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2016".