Zowel de Tweede als de Eerste Kamer zijn akkoord gegaan met het wetsvoorstel, waarin de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, is geregeld.
In het wetsvoorstel is uiteengezet onder welke voorwaarden transitievergoedingen, die werkgevers sinds 1 juli 2015 hebben betaald, voor compensatie in aanmerking komen.
Hiermee is voor werkgevers duidelijk wanneer zij gecompenseerd worden voor een betaalde transitievergoeding en tot welk bedrag. Niet altijd heeft de werkgever namelijk recht op volledige compensatie van de transitievergoeding.
Verder is inmiddels ook rechtspraak voorhanden, waarin wordt geoordeeld over wat de nieuwe wet betekent voor een slapend dienstverband. Daarover vind je meer informatie in mijn blog over een slapend dienstverband.
Hieronder ga ik eerst in op de wet en vervolgens op de gevolgen daarvan.
Wanneer compensatie van de transitievergoeding
Werkgevers hebben recht op compensatie van de transitievergoeding als de werknemer wordt ontslagen, omdat hij of zij wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen werkzaamheden te verrichten.
Ongeacht of dit ontslag heeft plaatsgevonden via ontbinding, door opzegging of door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
Ook in geval van een beëindigingsovereenkomst wordt de betaalde transitievergoeding dus gecompenseerd. Dit ondanks de omstandigheid dat de transitievergoeding dan formeel niet verschuldigd is.
In geval van ontslag via ontbinding, door opzegging of door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is vereist dat het ontslag heeft plaatsgevonden nadat de periode is verstreken, waarin het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was.
Verder heeft de werkgever recht op compensatie van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werknemer op dat moment wegens ziekte of gebreken niet in staat was de bedongen werkzaamheden te verrichten.
In alle gevallen, dus bij een einde via ontbinding, door opzegging, door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en van rechtswege, geldt dat de werkgever slechts in aanmerking komt voor compensatie van de transitievergoeding als aan alle voorwaarden voor het verschuldigd zijn van de transitievergoeding is voldaan.
Het gaat daarbij om de voorwaarden, bedoeld in artikel 7:673 BW, maar ook om de nadere voorwaarden, bedoeld in de artikelen 7:673a, 7:673c en 7:673d BW. Waarbij wordt opgemerkt dat de artikelen 7:673a BW en 7:673d BW met ingang van 1 januari 2020 komen te vervallen.
Verder gaat met ingang van 1 januari 2020 gelden dat slechts compensatie plaatsvindt van de transitievergoeding als sprake is van minimaal twee jaar arbeidsongeschikhteid. Dit vloeit voort uit de Wet arbeidsmarkt in balans.
Tot 1 januari 2020 heeft de werkgever ook recht op compensatie van de transitievergoeding in situaties waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt en de werknemer kort daarvoor arbeidsongeschikt is geworden. Dit heeft te maken met de omstandigheid dat tot 1 januari 2020 pas na een dienstverband van minimaal twee jaar recht op transitievergoeding ontstaat.
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 ontstaat recht op transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever dan ook recht op compensatie van de transitievergoeding zou hebben in situaties waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt en de werknemer vlak daarvoor ziek is geworden, dan zou mogelijk een groot aantal gevallen ontstaan, waarin sprake is van een relatief korte periode van loondoorbetaling en een klein bedrag aan transitievergoeding.
Dit wordt niet gewenst geacht. Daarom geldt vanaf 1 januari 2020 als extra vereiste dat sprake is van minimaal twee jaar arbeidsongeschiktheid.
Op de hoofdregel dat de transitievergoeding verschuldigd moet zijn geldt – zoals hiervoor reeds is uiteengezet – één uitzondering. Namelijk als er geen transitievergoeding is verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst is beëindigd door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
In dat geval vindt compensatie plaats als sprake is van een situatie, waarin als de arbeidsovereenkomst door de werkgever was opgezegd of op verzoek van de werkgever was ontbonden, een transitievergoeding verschuldigd zou zijn geweest.
Gevolgen van het overgangsrecht
Het kan zijn dat geen transitievergoeding verschuldigd was op grond van het overgangsrecht van de Wet werk en zekerheid. Dat is bijvoorbeeld het geval als de opzegging was gedaan voor 1 juli 2015 en de arbeidsovereenkomst eindigde na 1 juli 2015.
Ook is dat het geval als er nog een CAO gold op basis waarvan de werknemer recht had op een andere vergoeding. Is er in dat geval toch een vergoeding overeengekomen dan vloeit de verplichting tot het betalen daarvan niet voort uit de wet en bestaat er geen recht op compensatie.
Op dit moment is het mogelijk om in een CAO of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan een gelijkwaardige voorziening op te nemen, die in de plaats komt van de transitievergoeding. Ongeacht de ontslaggrond.
Vanaf 1 januari 2020 is het nog slechts mogelijk om voor de ontslaggrond bedrijfseconomische redenen een voorziening overeen te komen, die in de plaats komt van de transitievergoeding.
Wel geldt dat gelijkwaardige voorzieningen, die momenteel zijn opgenomen in een lopende CAO of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, van toepassing blijven voor de duur van de looptijd van die CAO of regeling.
Als de werkgever op grond van het bovenstaande de werknemer een gelijkwaardige voorziening heeft verstrekt, heeft de werkgever ook recht op compensatie van de transitievergoeding. Die compensatie is maximaal gelijk aan het bedrag aan transitievergoeding dat een werkgever verschuldigd zou zijn als geen sprake was geweest van een gelijkwaardige voorziening.
Hoogte compensatie van de transitievergoeding
De compensatie is in principe gelijk aan de vergoeding, die de werkgever in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer heeft verstrekt.
Echter, de vergoeding bedraagt niet meer dan het bedrag dat de werkgever op grond van artikel 7:673 BW aan de medewerker is verschuldigd aan transitievergoeding.
Als de werkgever de medewerker dus een hogere vergoeding betaalt dan de transitievergoeding die de werkgever op grond van artikel 7:673 BW aan de medewerker is verschuldigd aan transitievergoeding dan compenseert het UWV het meerdere niet.
De compensatie bestaat naast de hiervoor genoemde vergoeding eventueel uit daarop in mindering gebrachte transitiekosten en inzetbaarheidskosten.
Een werkgever mag deze kosten immers in mindering brengen op de transitievergoeding als is voldaan aan de voorwaarden, zoals uiteengezet in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.
Als de door de werkgever betaalde vergoeding niet verhoogd zou worden met deze kosten zou het in mindering (mogen) brengen van deze kosten op de transitievergoeding tot gevolg hebben dat de compensatie lager zou uitvallen. Het zou meebrengen dat de werkgever deze kosten zelf zou moeten dragen.
Dit zou ertoe kunnen leiden dat werkgevers wellicht minder geneigd zijn dergelijke kosten te maken voor werknemers. Omdat dit ongewenst wordt geacht, worden ook deze kosten gecompenseerd.
In twee situaties wordt niet de volledig betaalde transitievergoeding gecompenseerd.
Compensatie gemaximeerd tot loon gedurende arbeidsongeschiktheid
De betaalde transitievergoeding wordt niet volledig gecompenseerd als de transitievergoeding hoger is dan het bedrag aan loon gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid.
In dat geval wordt de transitievergoeding gecompenseerd tot het bedrag aan loondoorbetaling gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid.
Uit de pagina’s 4, 5 en 14 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel blijkt dat voor de hoogte van het loon gekeken dient te worden naar het bruto loon als bedoeld in de Wet op de loonbelasting exclusief werkgeverslasten.
Bij het bepalen van de periode van loondoorbetaling gedurende arbeidsongeschiktheid wordt uitgegaan van de periode, waarin normaliter recht bestaat op loondoorbetaling.
De periode van loondoorbetaling kan namelijk worden verlengd. Bijvoorbeeld, omdat de werkgever een loonsanctie krijgt opgelegd in verband met het niet naleven van de reïntegratieverplichtingen.
Een eventuele periode van verlenging telt niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie.
Tijdens de opzegtermijn van de werkgever is over het algemeen geen loon meer verschuldigd. Althans, niet op grond van de verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte, zoals opgenomen in artikel 7:629 BW.
De opzegging vindt immers plaats nadat de periode is verstreken, waarin de verplichting tot loondoorbetaling geldt. De opzegtermijn blijft dan ook buiten beschouwing bij het bepalen van de periode van loondoorbetaling.
Als sprake is van meerdere ziekteperioden worden voor het bepalen van de periode van loondoorbetaling de ziekteperioden samengeteld, die elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen of aansluiten op een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Wat betreft het aansluiten op een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof geldt dat samentelling niet aan de orde is als de ziekteperioden redelijkerwijs niet geacht kunnen worden uit dezelfde oorzaak voort te vloeien.
De samentelling is ook aan de orde als sprake is van meerdere elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever en tijdens de duur van twee of meer van die arbeidsovereenkomsten sprake is geweest van een ziekteperiode.
Voorbeelden meerdere ziekteperioden
Stel dat een werknemer een week arbeidsongeschikt is, vervolgens weer arbeidsgeschikt wordt en acht weken daarna langdurig arbeidsongeschikt wordt en dat blijft tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Dan telt voor het bepalen van de periode van loondoorbetaling tijdens ziekte slechts de laatste periode van arbeidsongeschiktheid mee. De onderbreking heeft immers langer geduurd dan 27 dagen.
Stel dat een werknemer een week arbeidsongeschikt is, vervolgens weer arbeidsgeschikt wordt, een week daarna zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt en bij dezelfde werkgever direct aansluitend weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt en binnen een week daarna langdurig arbeidsongeschikt wordt en dat blijft tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Dan tellen voor het bepalen van de periode van loondoorbetaling tijdens ziekte beide perioden van arbeidsongeschiktheid mee. De onderbreking heeft immers minder dan vier weken geduurd.
Stel dat een werkneemster voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof arbeidsongeschikt is, dit na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof nog steeds is en dat blijft tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Dan telt voor het bepalen van de periode van loondoorbetaling tijdens ziekte slechts de laatste periode van arbeidsongeschiktheid mee als de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid na afloop van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof een andere was dan de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Als de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid na afloop van en voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof dezelfde was dan tellen voor het bepalen van de periode van loondoorbetaling beide ziekteperioden mee.
Stel dat een werkneemster voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof arbeidsongeschikt is, tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt en zij bij dezelfde werkgever direct aansluitend weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt en zij na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof nog steeds arbeidsongeschikt is en dat blijft tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Dan telt voor het bepalen van de periode van loondoorbetaling tijdens ziekte slechts de laatste periode van arbeidsongeschiktheid mee als de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid na afloop van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof een andere was dan de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Als de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid na afloop van en voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof dezelfde was dan tellen voor het bepalen van de periode van loondoorbetaling beide ziekteperioden mee.
Compensatie gemaximeerd tot vroegst mogelijke moment van ontslag
Er wordt niet meer aan compensatie betaald dan het bedrag aan transitievergoeding, waarop een werknemer recht zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht gedurende arbeidsongeschiktheid normaliter eindigt.
Dat is namelijk het vroegst mogelijke moment waarop ontslag zou kunnen plaatsvinden.
Zoals hiervoor al is aangestipt, kan de periode van loondoorbetaling worden verlengd. Bijvoorbeeld, omdat de werkgever een loonsanctie krijgt opgelegd in verband met het niet naleven van de reïntegratieverplichtingen.
In dat geval wordt de periode, waarin het opzegverbod tijdens ziekte geldt, eveneens verlengd en kan dus nog geen ontslag plaatsvinden.
De verlenging kan meebrengen dat de transitievergoeding hoger uitvalt dan het geval zou zijn geweest zonder deze verlenging. Namelijk als de verlenging ertoe leidt dat de arbeidsovereenkomst daardoor in totaal zes maanden of een veelvoud daarvan langer duurt dan het geval zou zijn geweest zonder de verlenging.
De als gevolg van deze verlenging hogere transitievergoeding wordt niet gecompenseerd.
Indienen verzoek tot compensatie
De werkgever moet de compensatie van de transitievergoeding aanvragen bij het UWV. Dat kan op zijn vroegst vanaf 1 april 2020. Het UWV heeft namelijk tijd nodig om haar ICT-systemen hierop aan te passen.
De aanvraag kan pas worden ingediend nadat de volledige vergoeding aan de werknemer is verstrekt.
Als een werkgever conform lid 2 van artikel 7:673c BW de transitievergoeding in termijnen heeft betaald, dan kan de werkgever een aanvraag voor compensatie dus pas indienen na betaling van de laatste termijn.
Voor aanvragen die zien op vergoedingen, die door de werkgever worden verstrekt op of na 1 april 2020, kan de compensatie maximaal zes maanden na betaling van de volledige vergoeding worden aangevraagd.
Als moment van betaling geldt het moment dat de vergoeding is afgeschreven van de rekening van de werkgever.
Verzoeken die te vroeg of te laat worden ingediend, worden afgewezen.
Het UWV stelt een aanvraagformulier ter beschikking, waaruit blijkt welke gegevens aangeleverd dienen te worden.
Te verstrekken gegevens
Het UWV zal moeten toetsen of recht bestaat op compensatie van de transitievergoeding.
De werkgever zal bij het verzoek om compensatie in principe de volgende gegevens moeten voegen:
- de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;
- de salarisspecificaties, waaruit blijkt hoeveel salaris de werkgever aan de werknemer heeft betaald gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid;
- de gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
- bewijs van betaling van de vergoeding. Als betaling in termijnen heeft plaatsgevonden, moeten de betalingsbewijzen van alle deelbetalingen worden overgelegd.
- Als transitiekosten en/of inzetbaarheidskosten in mindering zijn gebracht op de transitievergoeding dient eveneens bewijs van betaling daarvan te worden overgelegd.
De werkgever hoeft niet onder alle omstandigheden bovenstaande gegevens bij het verzoek om compensatie te voegen. Soms ontbreekt namelijk een arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld als de werknemer al heel lang bij de werkgever in dienst is.
Het ontbreken van een arbeidsovereenkomst hoeft in dat geval geen reden te zijn om niet in aanmerking te komen voor compensatie van de transitievergoeding. Het bestaan van een arbeidsovereenkomst zal dan in principe ook worden aangenomen als dat op een andere manier aangetoond kan worden. Bijvoorbeeld door middel van een jarenlange loonadministratie.
In geval sprake is van ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal de ontbindingsbeschikking van de rechter overgelegd dienen te worden, waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Als de arbeidsovereenkomst is beëindigd door opzegging zal de beschikking van het UWV overgelegd dienen te worden, waaruit blijkt dat het UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Wanneer de arbeidsovereenkomst is beëindigd door middel van een beëindigingsovereenkomst zal uit de beëindigingsovereenkomst moeten blijken dat deze na ommekost van de periode waarvoor het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid gold met wederzijds goedvinden is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Of de werkgever zal moeten aantonen dat de werknemer arbeidsongeschikt was op het moment dat het ontslag plaatsvond en/of dat het opzegverbod tijdens ziekte niet langer gold, is afhankelijk van de omstandigheden.
Het UWV kan dit namelijk vaak aan de hand van de gegevens, die reeds in haar ICT-systeem zijn opgenomen, vaststellen.
In het ICT-systeem zal bijvoorbeeld een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zijn opgenomen als toestemming is gevraagd voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Verder zal daarin vaak een WIA-beschikking zijn opgenomen of, als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd, een beschikking omtrent al dan niet toekkenning van een Ziektewetuitkering.
Als deze gegevens niet zijn opgenomen in het ICT-systeem, moet de werkgever dit aantonen door middel van een verklaring, waarbij naast de datum van het ontslag ook de datum van aanvang van de arbeidsongeschiktheid vermeld dient te worden en de naam van de behandelend bedrijfsarts.
Incomplete gegevens
Bij een incomplete aanvraag zal de werkgever in de gelegenheid worden gesteld deze aan te vullen.
UWV zal hiervoor voor vergoedingen die zijn verstrekt op of na 1 april 2020 in de regel een termijn van twee weken hanteren.
Als binnen de termijn van zes maanden na betaling van de vergoeding een incomplete aanvraag is ingediend, maar deze binnen de door het UWV bepaalde hersteltermijn is aangevuld, geldt de aanvraag als tijdig ingediend.
Beslistermijn UWV
Het UWV dient in principe binnen 8 weken na ontvangst van de (volledige) aanvraag om compensatie te beslissen. Lukt dat niet, dan zal het UWV binnen die termijn de werkgever hiervan op de hoogte moeten stellen en daarbij moeten laten weten wanneer de beslissing alsnog volgt.
Bezwaar en beroep
Een aanvraag voor compensatie van de transitievergoeding valt onder de Algemene wet bestuursrecht. De beslissing van het UWV op de aanvraag betreft dan ook een beschikking waartegen bezwaar en beroep open staat.
Waar wordt dit geregeld?
De compensatie van de transitievergoeding is geregeld in artikel 7:673e BW.
In het zevende lid van artikel 7:673e BW wordt verwezen naar regels met betrekking tot de aanvraag van de compensatie. Die regels zijn neergelegd in de Regeling compensatie transitievergoeding.
Dat de compensatie van de transitievergoeding ook geldt voor de gelijkwaardige voorziening wordt geregeld in lid 3 van artikel VI van de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid.
E-book ontslagrecht
Wilje meer weten over de regels die gelden bij ontslag? Bezoek dan onze kennisbank ontslagrecht of download het e-book “ontslagrecht 2019“.
Advocaat ontslagrecht Rotterdam
Wil je hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.
