Arbeidsrechttermen
Ontslagrecht algemeen
Einde van rechtswege
Ragetlieregel
Ketenregeling
Aanzegplicht
Opzegging arbeidsovereenkomst
Opzegtermijn werknemer
[...]
In dit artikel
Inhoudsopgave
- Opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer
- Opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever
- Vereisten opzegging door werkgever
- Opzegging arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd
- Opzegging arbeidsovereenkomst oudere werknemer
- Redelijke ontslaggronden
- Opzegging arbeidsovereenkomst met instemming
- Ontslaggrond bepaalt ontslagroute
- Opzegtermijn
- Opzegverboden
- Transitievergoeding
- Billijke vergoeding
- Sancties bij onjuiste opzegging door werkgever
- Vernietiging of billijke vergoeding
- Herstel of billijke vergoeding bij toestemming
- Herstel of billijke vergoeding overig
Artikelen in deze categorie
Opzegging arbeidsovereenkomst
Opzegging van de arbeidsovereenkomst kan zowel door de werkgever als door de werknemer plaatsvinden.
Hieronder wordt eerst ingegaan op de opzegging door de werknemer. Vervolgens wordt ingegaan op de opzegging door de werkgever.
Om het je gemakkelijk te maken, kun je hieronder klikken op een van beide mogelijkheden.
Dan kom je direct uit bij de door jou gewenste opzegging.
De werknemer kan eenzijdig beslissen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Verder is de reden waarom de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt (de ontslaggrond) niet relevant.
Ongeacht wat de ontslaggrond is, geldt dat de werknemer de arbeidsovereenkomst mag opzeggen zonder instemming van de werkgever en zonder dat hiervoor toestemming gevraagd behoeft te worden aan een instantie.
Wel is van belang dat sprake is van:
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid voor tussentijdse opzegging niet schriftelijk is overeengekomen, dan kan in principe geen sprake zijn van opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Datzelfde geldt als de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging slechts schriftelijk is overeengekomen voor de werknemer óf de werkgever. En dus niet voor zowel de werkgever als de werknemer.
Ook dan kan in principe geen opzegging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. Wel kan de arbeidsovereenkomst dan eindigen door:
Bij een opzegging door de werknemer zijn geen opzegverboden van toepassing.
Omdat het initiatief tot het einde van de arbeidsovereenkomst afkomstig is van de werknemer en niet van de werkgever, heeft de werknemer over het algemeen geen recht op een WW-uitkering, Ziektewetuitkering of andere sociale zekerheidsuitkering.
Slechts in uitzonderlijke situaties zou de werknemer daar wel recht op kunnen hebben.
De werknemer mag de arbeidsovereenkomst in principe niet per direct opzeggen. Dat is slechts toegestaan als het gerechtvaardigd is dat de werknemer ontslag op staande voet neemt.
Of als sprake is van een opzegging gedurende de proeftijd.
Als daarvan geen sprake is, dient de opzegtermijn van de werknemer in acht te worden genomen.
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid voor tussentijdse opzegging niet schriftelijk is overeengekomen, dan kan in principe geen sprake zijn van opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Hetzelfde geldt als de mogelijkheid voor tussentijdse opzegging slechts schriftelijk is overeengekomen voor de werknemer óf de werkgever. En dus niet voor beiden.
De arbeidsovereenkomst kan dan in principe alleen maar eindigen op één van de andere drie manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Te weten einde van rechtswege, tussentijdse ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.
Verder moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.
Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede als sprake is van dusdanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Verder is herplaatsing niet vereist als de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
Er zijn twee situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen ongeacht of sprake is van een redelijke ontslaggrond en ongeacht of voldaan is aan de herplaatsingsverplichting.
Herplaatsing is dan ook niet aan de orde.
Verder hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen bij een opzegging tijdens de proeftijd.
Wel zal de werkgever dienen te bezien of een opzegverbod aan opzegging in de weg staat.
Ook dan is herplaatsing niet aan de orde.
Hiervoor is wel vereist dat het een arbeidsovereenkomst betreft die is ingegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd respectievelijk andere overeengekomen leeftijd.
Voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst op deze grond zal de opzegtermijn van de werkgever in acht moeten worden genomen.
Verder zal de werkgever ook dan moeten bezien of een opzegverbod aan opzegging in de weg staat.
Als sprake is van een andere overeengekomen leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd kan bijvoorbeeld het opzegverbod wegens discriminatie (op grond van leeftijd) meebrengen dat opzegging van de arbeidsovereenkomst geen optie is.
Vanaf 1 juli 2015 tot 1 januari 2016 gold een andere formulering.
Toen was namelijk geregeld dat de arbeidsovereenkomst – tenzij schriftelijk anders was overeengekomen – door de werkgever kon worden opgezegd tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd of een afwijkende pensioenleeftijd had bereikt ongeacht of sprake was van een redelijke ontslaggrond.
Deze formulering leidde onder meer tot onduidelijkheid over de vraag wat onder afwijkende pensioenleeftijd moet worden verstaan, omdat afwijkende pensioenleeftijd leek te verwijzen naar het moment waarop recht op pensioen ontstaat en dit in veel gevallen geen eenduidig vast te stellen moment is.
Verduidelijkt is dat bedoeld is de leeftijd waarop arbeidsrechtelijk ontslag volgt wegens het bereiken van een bepaalde (pensioen)leeftijd.
Die leeftijd zal veelal de AOW-gerechtigde leeftijd zijn, maar soms geldt er op grond van een collectieve of individuele overeenkomst een andere (hogere of lagere) leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Een voorbeeld is de “pensioenleeftijd” van KLM-piloten, die op grond van de voor hen geldende CAO beduidend lager ligt dan de AOW-gerechtigde leeftijd.
Wanneer er dus op grond van een overeenkomst een lagere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, kan de arbeidsovereenkomst reeds wegens het bereiken van die lagere leeftijd worden opgezegd ongeacht of sprake is van een redelijke ontslaggrond.
Wanneer er op grond van een overeenkomst een hogere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, kan de arbeidsovereenkomst eerst wegens het bereiken van die hogere leeftijd worden opgezegd ongeacht of sprake is van een redelijke ontslaggrond.
Vanzelfsprekend dient voor de van de AOW-gerechtigde leeftijd afwijkende leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt wel een objectieve rechtvaardigingsgrond te gelden, die maakt dat geen sprake is van strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd.
Ook leidde de formulering die vanaf 1 juli 2015 tot 1 januari 2016 gold tot onduidelijkheid over wat werd bedoeld met “tegen of na de dag”.
De formulering zou uitgelegd kunnen worden als inhoudende dat de arbeidsovereenkomst duurt tot en met de eerste dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of een andere leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Dat zou niet voor de hand liggen en bovendien niet in overeenstemming zijn met de bestaande praktijk waarin de arbeidsovereenkomst duurt tot en met de laatste dag voordat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt of een andere leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Om dit te verduidelijken is “tegen of na de dag” gewijzigd in “in verband met of na”.
Ook wordt met deze formulering meer aangesloten bij de formulering van de transitievergoeding.
De wet kent de volgende uitputtende ontslaggronden:
Ontslaggrond h lijkt wellicht ruim, maar is dat niet.
Ontslaggrond h is namelijk slechts in uitzonderlijke situaties aan de orde.
Er moet sprake zijn van een situatie die niet valt te scharen onder één van de andere ontslaggronden, maar waarin van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Gedacht zou bijvoorbeeld kunnen worden aan langdurige detentie van de werknemer, waarbij opgemerkt dient te worden dat dit niet onder alle omstandigheden als een redelijke ontslaggrond zal worden beschouwd.
Verder kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een expat, die terugkeert vanuit het land waar hij of zij naartoe is uitgezonden, en voor wie geen werk voorhanden is. Dat was bijvoorbeeld aan de orde in de Shell-beschikking van de Hoge Raad.
De gekozen ontslaggrond moet voldragen zijn.
Er moet dus zijn voldaan aan alle vereisten die gelden voor de betreffende ontslaggrond.
Het is niet mogelijk om de ontslaggronden te combineren door deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de ene ontslaggrond en deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de andere ontslaggrond.
Het is uiteraard wel mogelijk om meerdere ontslaggronden ten grondslag te leggen aan het ontslag, maar dan zal voor al deze ontslaggronden voldaan dienen te zijn aan alle vereisten.
Er zou dan bijvoorbeeld voor gekozen kunnen worden om de ene ontslaggrond primair ten grondslag te leggen aan het ontslag en de andere grondslag subsidiair ten grondslag te leggen aan het ontslag.
Op grond van welke ontslaggrond de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt is in dat geval niet van belang.
Over het algemeen heeft de werkgever dan toestemming nodig om tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te kunnen gaan.
Bovendien is opzegging ook dan slechts mogelijk als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk is overeengekomen.
Als de reden voor het ontslag niet is bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en geen sprake is van een van de hiervoor genoemde uitzonderingen, dan kan de arbeidsovereenkomst in principe niet op initiatief van de werkgever eindigen door middel van opzegging.
Hetzelfde geldt als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging niet schriftelijk is overeengekomen of deze mogelijkheid slechts voor de werkgever of de werknemer schriftelijk is overeengekomen.
De arbeidsovereenkomst kan dan in principe alleen maar eindigen op één van de andere drie manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen, te weten einde van rechtswege, ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.
Een uitzondering geldt als de opzegging van de arbeidsovereenkomst ziet op een werknemer die werkzaam is in het bijzonder onderwijs en de reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de desbetreffende school of instelling.
Ondanks dat de ontslaggrond dan niet is bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever dan toch zonder instemming van de werknemer overgaan tot opzegging.
Wel gelden dan de overige vereisten die gelden in het kader van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, waaronder dat sprake moet zijn van toestemming voor de opzegging door de werkgever.
Ook geldt een uitzondering voor een opzegging wegens een dringende reden (ontslag op staande voet).
De opzegtermijn van de werkgever is meestal langer dan de opzegtermijn van de werknemer.
Welke sanctie geldt, is onder meer afhankelijk van de regel die is geschonden.
De werknemer kan kiezen tussen het inroepen van de vernietigbaarheid van de opzegging en het verzoeken om de billijke vergoeding.
In het geval de werknemer - zoals geldt voor de hierboven genoemde situaties - kan kiezen tussen vernietigbaarheid van de opzegging en het verzoeken om de billijke vergoeding geldt voor het kunnen verkrijgen van de billijke vergoeding niet de eis van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Voor het indienen van het verzoek(schrift) geldt een vervaltermijn van twee maanden.
Als sprake is van schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde dan begint te vervaltermijn te lopen op de dag dat de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde, maar uiterlijk op de dag waarop de termijn van 26 weken is verstreken.
In de overige situaties begint de vervaltermijn te lopen op de dag waartegen is opgezegd.
De werknemer kan de kantonrechter vragen om de werkgever te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd ondanks dat geen sprake was van de voldragen ontslaggrond bedrijfseconomische redenen en/of de voldragen ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid.
Ook kan de werknemer de kantonrechter vragen om de werkgever te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst als weliswaar sprake was van de voldragen ontslaggrond bedrijfseconomische redenen of de voldragen ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid, maar ten onrechte is aangenomen dat herplaatsing niet mogelijk zou zijn.
De kantonrechter beoordeelt dan of de toestemming terecht is gegeven of niet.
Als de kantonrechter van mening is dat de toestemming ten onrechte is gegeven, kan de kantonrechter de werkgever veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
Als de rechter beslist dat de arbeidsovereenkomst hersteld dient te worden, dan bepaalt de rechter met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft de rechter voorzieningen voor de tussenliggende periode.
De rechter bepaalt ook of een eventuele transitievergoeding dient te worden terugbetaald.
In plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen.
Dat kan in geval van een opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen als herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer mogelijk is vanwege een omstandigheid, waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Dat kan in geval van opzegging op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Voor het indienen van het verzoek(schrift) geldt een vervaltermijn van twee maanden.
De vervaltermijn begint te lopen op de dag waartegen is opgezegd.
Voor de volgende twee groepen werknemers is het mogelijk om herstel of een billijke vergoeding te verkrijgen:
De kantonrechter kan de werkgever van deze twee groepen werknemers veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst als geen sprake is van een voldragen ontslaggrond en/of herplaatsing wel degelijk mogelijk was.
De kantonrechter kan de werkgever van deze twee groepen werknemers veroordelen tot het betalen van de billijke vergoeding als de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Voor de volgende twee groepen werknemers is het slechts mogelijk om een billijke vergoeding te verkrijgen:
De rechter kan de werkgever van laatstgenoemde twee groepen werknemers veroordelen tot het betalen van de billijke vergoeding als geen sprake is van een voldragen ontslaggrond en/of herplaatsing wel degelijk mogelijk was en/of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Als de rechter beslist dat de arbeidsovereenkomst hersteld dient te worden, dan bepaalt de rechter met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft de rechter voorzieningen voor de tussenliggende periode.
De rechter bepaalt ook of een eventuele transitievergoeding dient te worden terugbetaald.
Voor het indienen van het verzoek(schrift) geldt een vervaltermijn van twee maanden.
De vervaltermijn begint te lopen op de dag waartegen is opgezegd.
De statutair bestuurder zal het verzoekschrift moeten indienen bij de sector civiel van de rechtbank.
De andere werknemers zullen het verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter.
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".
Ben je op zoek naar een arbeidsrecht advocaat, die jou kan bijstaan in het geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.
[gravityform id="35" title="false" description="false"]
Hieronder wordt eerst ingegaan op de opzegging door de werknemer. Vervolgens wordt ingegaan op de opzegging door de werkgever.
Om het je gemakkelijk te maken, kun je hieronder klikken op een van beide mogelijkheden.
Dan kom je direct uit bij de door jou gewenste opzegging.
Opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer
De werknemer heeft geen instemming nodig van de werkgever voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft ook geen toestemming nodig van een instantie voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.De werknemer kan eenzijdig beslissen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Verder is de reden waarom de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt (de ontslaggrond) niet relevant.
Ongeacht wat de ontslaggrond is, geldt dat de werknemer de arbeidsovereenkomst mag opzeggen zonder instemming van de werkgever en zonder dat hiervoor toestemming gevraagd behoeft te worden aan een instantie.
Wel is van belang dat sprake is van:
- een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; of
- een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk is overeengekomen.
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid voor tussentijdse opzegging niet schriftelijk is overeengekomen, dan kan in principe geen sprake zijn van opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Datzelfde geldt als de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging slechts schriftelijk is overeengekomen voor de werknemer óf de werkgever. En dus niet voor zowel de werkgever als de werknemer.
Ook dan kan in principe geen opzegging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. Wel kan de arbeidsovereenkomst dan eindigen door:
- een einde van rechtswege;
- tussentijdse ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
- een beëindigingsovereenkomst.
Bij een opzegging door de werknemer zijn geen opzegverboden van toepassing.
Omdat het initiatief tot het einde van de arbeidsovereenkomst afkomstig is van de werknemer en niet van de werkgever, heeft de werknemer over het algemeen geen recht op een WW-uitkering, Ziektewetuitkering of andere sociale zekerheidsuitkering.
Slechts in uitzonderlijke situaties zou de werknemer daar wel recht op kunnen hebben.
De werknemer mag de arbeidsovereenkomst in principe niet per direct opzeggen. Dat is slechts toegestaan als het gerechtvaardigd is dat de werknemer ontslag op staande voet neemt.
Of als sprake is van een opzegging gedurende de proeftijd.
Als daarvan geen sprake is, dient de opzegtermijn van de werknemer in acht te worden genomen.
Opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever
Ook voor de werkgever geldt dat opzegging van de arbeidsovereenkomst slechts mogelijk is als sprake is van:- een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; of
- een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk is overeengekomen.
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid voor tussentijdse opzegging niet schriftelijk is overeengekomen, dan kan in principe geen sprake zijn van opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Hetzelfde geldt als de mogelijkheid voor tussentijdse opzegging slechts schriftelijk is overeengekomen voor de werknemer óf de werkgever. En dus niet voor beiden.
De arbeidsovereenkomst kan dan in principe alleen maar eindigen op één van de andere drie manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Te weten einde van rechtswege, tussentijdse ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.
Vereisten opzegging door werkgever
Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan in principe slechts aan de orde zijn als sprake is van een redelijke grond voor ontslag.Verder moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.
Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede als sprake is van dusdanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Verder is herplaatsing niet vereist als de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
Er zijn twee situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen ongeacht of sprake is van een redelijke ontslaggrond en ongeacht of voldaan is aan de herplaatsingsverplichting.
Opzegging arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd namelijk opzeggen ongeacht of sprake is van een redelijke ontslaggrond.Herplaatsing is dan ook niet aan de orde.
Verder hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen bij een opzegging tijdens de proeftijd.
Wel zal de werkgever dienen te bezien of een opzegverbod aan opzegging in de weg staat.
Opzegging arbeidsovereenkomst oudere werknemer
Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, ongeacht of sprake is van een redelijke ontslaggrond, ook opzeggen in verband met of na de dag waarop de werknemer:- de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt;
- een andere - hogere of lagere - leeftijd heeft bereikt, waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van die leeftijd eindigt.
Ook dan is herplaatsing niet aan de orde.
Hiervoor is wel vereist dat het een arbeidsovereenkomst betreft die is ingegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd respectievelijk andere overeengekomen leeftijd.
Voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst op deze grond zal de opzegtermijn van de werkgever in acht moeten worden genomen.
Verder zal de werkgever ook dan moeten bezien of een opzegverbod aan opzegging in de weg staat.
Als sprake is van een andere overeengekomen leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd kan bijvoorbeeld het opzegverbod wegens discriminatie (op grond van leeftijd) meebrengen dat opzegging van de arbeidsovereenkomst geen optie is.
Vanaf 1 juli 2015 tot 1 januari 2016 gold een andere formulering.
Toen was namelijk geregeld dat de arbeidsovereenkomst – tenzij schriftelijk anders was overeengekomen – door de werkgever kon worden opgezegd tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd of een afwijkende pensioenleeftijd had bereikt ongeacht of sprake was van een redelijke ontslaggrond.
Deze formulering leidde onder meer tot onduidelijkheid over de vraag wat onder afwijkende pensioenleeftijd moet worden verstaan, omdat afwijkende pensioenleeftijd leek te verwijzen naar het moment waarop recht op pensioen ontstaat en dit in veel gevallen geen eenduidig vast te stellen moment is.
Verduidelijkt is dat bedoeld is de leeftijd waarop arbeidsrechtelijk ontslag volgt wegens het bereiken van een bepaalde (pensioen)leeftijd.
Die leeftijd zal veelal de AOW-gerechtigde leeftijd zijn, maar soms geldt er op grond van een collectieve of individuele overeenkomst een andere (hogere of lagere) leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Een voorbeeld is de “pensioenleeftijd” van KLM-piloten, die op grond van de voor hen geldende CAO beduidend lager ligt dan de AOW-gerechtigde leeftijd.
Wanneer er dus op grond van een overeenkomst een lagere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, kan de arbeidsovereenkomst reeds wegens het bereiken van die lagere leeftijd worden opgezegd ongeacht of sprake is van een redelijke ontslaggrond.
Wanneer er op grond van een overeenkomst een hogere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, kan de arbeidsovereenkomst eerst wegens het bereiken van die hogere leeftijd worden opgezegd ongeacht of sprake is van een redelijke ontslaggrond.
Vanzelfsprekend dient voor de van de AOW-gerechtigde leeftijd afwijkende leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt wel een objectieve rechtvaardigingsgrond te gelden, die maakt dat geen sprake is van strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd.
Ook leidde de formulering die vanaf 1 juli 2015 tot 1 januari 2016 gold tot onduidelijkheid over wat werd bedoeld met “tegen of na de dag”.
De formulering zou uitgelegd kunnen worden als inhoudende dat de arbeidsovereenkomst duurt tot en met de eerste dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of een andere leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Dat zou niet voor de hand liggen en bovendien niet in overeenstemming zijn met de bestaande praktijk waarin de arbeidsovereenkomst duurt tot en met de laatste dag voordat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt of een andere leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Om dit te verduidelijken is “tegen of na de dag” gewijzigd in “in verband met of na”.
Ook wordt met deze formulering meer aangesloten bij de formulering van de transitievergoeding.
Redelijke ontslaggronden
De wet bepaalt wat onder een redelijke ontslaggrond wordt verstaan.De wet kent de volgende uitputtende ontslaggronden:
- Ontslaggrond a: Bedrijfseconomische redenen
- Ontslaggrond b: Langdurige arbeidsongeschiktheid
- Ontslaggrond c: Frequent ziekteverzuim
- Ontslaggrond d: Disfunctioneren
- Ontslaggrond e: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
- Ontslaggrond f: Werkweigering wegens gewetensbezwaren
- Ontslaggrond g: Verstoorde arbeidsverhouding
- Ontslaggrond h: Andere omstandigheden
Ontslaggrond h lijkt wellicht ruim, maar is dat niet.
Ontslaggrond h is namelijk slechts in uitzonderlijke situaties aan de orde.
Er moet sprake zijn van een situatie die niet valt te scharen onder één van de andere ontslaggronden, maar waarin van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Gedacht zou bijvoorbeeld kunnen worden aan langdurige detentie van de werknemer, waarbij opgemerkt dient te worden dat dit niet onder alle omstandigheden als een redelijke ontslaggrond zal worden beschouwd.
Verder kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een expat, die terugkeert vanuit het land waar hij of zij naartoe is uitgezonden, en voor wie geen werk voorhanden is. Dat was bijvoorbeeld aan de orde in de Shell-beschikking van de Hoge Raad.
De gekozen ontslaggrond moet voldragen zijn.
Er moet dus zijn voldaan aan alle vereisten die gelden voor de betreffende ontslaggrond.
Het is niet mogelijk om de ontslaggronden te combineren door deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de ene ontslaggrond en deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de andere ontslaggrond.
Het is uiteraard wel mogelijk om meerdere ontslaggronden ten grondslag te leggen aan het ontslag, maar dan zal voor al deze ontslaggronden voldaan dienen te zijn aan alle vereisten.
Er zou dan bijvoorbeeld voor gekozen kunnen worden om de ene ontslaggrond primair ten grondslag te leggen aan het ontslag en de andere grondslag subsidiair ten grondslag te leggen aan het ontslag.
Opzegging arbeidsovereenkomst met instemming
Als sprake is van opzegging met instemming van de werknemer en de werknemer deze instemming niet tijdig herroept, is sprake van een rechtsgeldige opzegging door de werkgever.Op grond van welke ontslaggrond de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt is in dat geval niet van belang.
Ontslaggrond bepaalt ontslagroute
Als zich geen van de hiervoor genoemde uitzonderingen voordoet, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in principe slechts opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen (ontslaggrond a) of langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslaggrond b).Over het algemeen heeft de werkgever dan toestemming nodig om tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te kunnen gaan.
Bovendien is opzegging ook dan slechts mogelijk als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk is overeengekomen.
Als de reden voor het ontslag niet is bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en geen sprake is van een van de hiervoor genoemde uitzonderingen, dan kan de arbeidsovereenkomst in principe niet op initiatief van de werkgever eindigen door middel van opzegging.
Hetzelfde geldt als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging niet schriftelijk is overeengekomen of deze mogelijkheid slechts voor de werkgever of de werknemer schriftelijk is overeengekomen.
De arbeidsovereenkomst kan dan in principe alleen maar eindigen op één van de andere drie manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen, te weten einde van rechtswege, ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst.
Een uitzondering geldt als de opzegging van de arbeidsovereenkomst ziet op een werknemer die werkzaam is in het bijzonder onderwijs en de reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de desbetreffende school of instelling.
Ondanks dat de ontslaggrond dan niet is bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever dan toch zonder instemming van de werknemer overgaan tot opzegging.
Wel gelden dan de overige vereisten die gelden in het kader van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, waaronder dat sprake moet zijn van toestemming voor de opzegging door de werkgever.
Ook geldt een uitzondering voor een opzegging wegens een dringende reden (ontslag op staande voet).
Opzegtermijn
In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst dient een opzegtermijn in acht genomen worden, tenzij sprake is van een situatie die ontslag op staande voet rechtvaardigt of sprake is van een opzegging gedurende de proeftijd.De opzegtermijn van de werkgever is meestal langer dan de opzegtermijn van de werknemer.
Opzegverboden
Voor de werkgever geldt in sommige situaties bovendien dat – ondanks dat toestemming is verkregen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen – de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd, omdat sprake is van één of meerdere opzegverboden.Transitievergoeding
Voor een arbeidsovereenkomst die op initiatief van de werkgever wordt opgezegd geldt dat de werknemer over het algemeen recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op het moment dat deze eindigt 24 maanden of langer heeft geduurd.Billijke vergoeding
In plaats van of daarnaast kan de werknemer ook aanspraak hebben op de billijke vergoeding.Sancties bij onjuiste opzegging door werkgever
Als de werkgever handelt in strijd met de hiervoor besproken regels inzake opzegging gelden er sancties.Welke sanctie geldt, is onder meer afhankelijk van de regel die is geschonden.
Vernietiging of billijke vergoeding
De werknemer kan de rechter vragen om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen of de rechter vragen de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding als:- de werkgever heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod; en/of
- de werkgever heeft opgezegd in verband met de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op een verbod tot discriminatie of ter zake bijstand heeft verleend; en/of
- de werkgever heeft opgezegd op grond van bedrijfseconomische redenen en/of langdurige arbeidsongeschiktheid zonder dat daarvoor toestemming is verkregen en zonder dat één van de hiervoor genoemde uitzonderingen zich voordoet, waarin het is toegestaan om op te zeggen zonder toestemming (bijvoorbeeld opzegging met instemming van de werknemer of opzegging tijdens de proeftijd); en/of
- de werkgever heeft opgezegd op grond van een andere ontslaggrond dan bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid zonder dat zich één van de hiervoor genoemde uitzonderingen voordoet, waarin het is toegestaan om de arbeidsovereenkomst op die grond op te zeggen (bijvoorbeeld opzegging met instemming van de werknemer of opzegging tijdens de proeftijd); en/of
- de werkgever, niet zijnde een uitzendwerkgever, de wederindiensttredingsvoorwaarde schendt door binnen 26 weken na de opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd door een ander te laten verrichten en de werkgever de voormalige werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn of haar vroegere werkzaamheden te hervatten op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden; en/of
- de werkgever, zijnde een uitzendwerkgever, de wederindiensttredingsvoorwaarde schendt door te verzuimen om, als binnen 26 weken na de opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen, een vacature ontstaat voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden als de werkzaamheden die de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd, de voormalige werknemer in de gelegenheid te stellen als kandidaat voor de terbeschikkingstelling van die vacature te worden voorgedragen.
De werknemer kan kiezen tussen het inroepen van de vernietigbaarheid van de opzegging en het verzoeken om de billijke vergoeding.
In het geval de werknemer - zoals geldt voor de hierboven genoemde situaties - kan kiezen tussen vernietigbaarheid van de opzegging en het verzoeken om de billijke vergoeding geldt voor het kunnen verkrijgen van de billijke vergoeding niet de eis van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Voor het indienen van het verzoek(schrift) geldt een vervaltermijn van twee maanden.
Als sprake is van schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde dan begint te vervaltermijn te lopen op de dag dat de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde, maar uiterlijk op de dag waarop de termijn van 26 weken is verstreken.
In de overige situaties begint de vervaltermijn te lopen op de dag waartegen is opgezegd.
Herstel of billijke vergoeding bij toestemming
Als de werkgever met gebruikmaking van de toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst de arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft opgezegd, maar de werknemer van mening is dat de toestemming ten onrechte is verleend, dan kan de werknemer zich tot de kantonrechter wenden.De werknemer kan de kantonrechter vragen om de werkgever te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd ondanks dat geen sprake was van de voldragen ontslaggrond bedrijfseconomische redenen en/of de voldragen ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid.
Ook kan de werknemer de kantonrechter vragen om de werkgever te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst als weliswaar sprake was van de voldragen ontslaggrond bedrijfseconomische redenen of de voldragen ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid, maar ten onrechte is aangenomen dat herplaatsing niet mogelijk zou zijn.
De kantonrechter beoordeelt dan of de toestemming terecht is gegeven of niet.
Als de kantonrechter van mening is dat de toestemming ten onrechte is gegeven, kan de kantonrechter de werkgever veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
Als de rechter beslist dat de arbeidsovereenkomst hersteld dient te worden, dan bepaalt de rechter met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft de rechter voorzieningen voor de tussenliggende periode.
De rechter bepaalt ook of een eventuele transitievergoeding dient te worden terugbetaald.
In plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen.
Dat kan in geval van een opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen als herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer mogelijk is vanwege een omstandigheid, waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Dat kan in geval van opzegging op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Voor het indienen van het verzoek(schrift) geldt een vervaltermijn van twee maanden.
De vervaltermijn begint te lopen op de dag waartegen is opgezegd.
Herstel of billijke vergoeding overig
Ook voor de groepen werknemers voor wie geen toestemming is vereist van het UWV of een CAO-ontslagcommissie om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen is voorzien in de mogelijkheid om herstel van de arbeidsovereenkomst te verkrijgen en/of de billijke vergoeding als niet is voldaan aan het vereiste dat sprake dient te zijn van een voldragen ontslaggrond en/of niet is voldaan aan het vereiste dat herplaatsing niet mogelijk is en/of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.Voor de volgende twee groepen werknemers is het mogelijk om herstel of een billijke vergoeding te verkrijgen:
- werknemers die doorgaans op minder dan vier dagen per week (nagenoeg) uitsluitend diensten verrichten voor het huishouden van een natuurlijk persoon, met wie een arbeidsovereenkomst bestaat, waarbij onder het verrichten van diensten ook wordt verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden;
- werknemers, werkzaam in het bijzonder onderwijs van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de school of instelling en waarbij voor de opzegging toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige ontslagcommissie, die voldoet aan dezelfde vereisten als een CAO-ontslagcommissie.
De kantonrechter kan de werkgever van deze twee groepen werknemers veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst als geen sprake is van een voldragen ontslaggrond en/of herplaatsing wel degelijk mogelijk was.
De kantonrechter kan de werkgever van deze twee groepen werknemers veroordelen tot het betalen van de billijke vergoeding als de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Voor de volgende twee groepen werknemers is het slechts mogelijk om een billijke vergoeding te verkrijgen:
- bestuurders van een rechtspersoon van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 BW niet mogelijk is of bestuurders van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon;
- werknemers die een geestelijk ambt bekleden.
De rechter kan de werkgever van laatstgenoemde twee groepen werknemers veroordelen tot het betalen van de billijke vergoeding als geen sprake is van een voldragen ontslaggrond en/of herplaatsing wel degelijk mogelijk was en/of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Als de rechter beslist dat de arbeidsovereenkomst hersteld dient te worden, dan bepaalt de rechter met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft de rechter voorzieningen voor de tussenliggende periode.
De rechter bepaalt ook of een eventuele transitievergoeding dient te worden terugbetaald.
Voor het indienen van het verzoek(schrift) geldt een vervaltermijn van twee maanden.
De vervaltermijn begint te lopen op de dag waartegen is opgezegd.
De statutair bestuurder zal het verzoekschrift moeten indienen bij de sector civiel van de rechtbank.
De andere werknemers zullen het verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter.
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".
Ben je op zoek naar een arbeidsrecht advocaat, die jou kan bijstaan in het geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.
[gravityform id="35" title="false" description="false"]
Reactie plaatsen