Tot 1 augustus 2022 (hierna: 1 augustus) was het in alle gevallen mogelijk om een verbod op nevenwerkzaamheden overeen te komen. Vanaf 1 augustus is dit nog steeds een optie. Wel is het sindsdien moeilijker om als werkgever daarop een beroep te kunnen doen.
Werkgevers doen er daarom goed aan zich daarop voor te bereiden. Bij voorkeur voorafgaand aan het moment dat de medewerker in dienst treedt. Dat is namelijk over het algemeen het meest geschikte moment om een verbod op nevenwerkzaamheden overeen te komen.
Als gekozen wordt voor een verbod op nevenwerkzaamheden is de formulering van het verbod van belang. Dat belang is sinds 1 augustus groter geworden, omdat sindsdien eerder sprake is van een nietig verbod. Om je daarbij te helpen, reik ik je hieronder voorbeeld bepalingen aan.
Beperking verbod op nevenwerkzaamheden
Vanaf 1 augustus gelden er beperkingen met betrekking tot het verbod op nevenwerkzaamheden. Met ingang van laatstgenoemde datum is namelijk de Europese richtlijn “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” (hierna: de richtlijn) geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.
De implementatie heeft geleid tot de introductie van een nieuw artikel. Namelijk artikel 7:653a BW. Uit dat artikel blijkt dat de werkgever vanaf 1 augustus voor een verbod op nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging dient te hebben.
Als de werkgever geen objectieve rechtvaardigingsgrond heeft daarvoor dan is het verbod nietig. Het vereiste van de objectieve rechtvaardigingsgrond en de sanctie van nietigheid blijkt uit lid 1 van artikel 7:653a BW.
De sanctie van nietigheid houdt in dat het verbod op nevenwerkzaamheden van rechtswege niet geldt. Dit brengt mee dat een werkgever daarop dan geen beroep kan doen. Het verbod wordt geacht er feitelijk niet te zijn en ook nooit te zijn geweest. Alsof op dat punt nooit iets is afgesproken.
De implementatie van de richtlijn heeft geleid tot het vastleggen van een wettelijke regeling met betrekking tot het verbod op nevenwerkzaamheden. Het verbod op nevenwerkzaamheden is dus - net als het studiekostenbeding - sinds 1 augustus niet langer een onderwerp dat slechts is geregeld in de rechtspraak.
Reikwijdte beperking verbod op nevenwerkzaamheden
Uit lid 1 van artikel 7:653a BW blijkt dat de beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden ziet op het verrichten van werkzaamheden voor anderen. Op pagina 13 van de Memorie van Toelichting bij laatstgenoemd artikel (hierna: de MvT) is opgenomen dat dit ruim uitgelegd dient te worden. Dat onder "anderen" ook wordt verstaan dat de medewerker als zelfstandige werkzaamheden verricht.
Daarnaast blijkt uit pagina 14 van de MvT expliciet dat de beperking niet slechts geldt voor een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen in een arbeidsovereenkomst, maar ook voor een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen in een CAO.
Verder ziet de beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden - zoals blijkt uit lid 1 van artikel 7:653a BW - alleen op nevenwerkzaamheden, die de medewerker verricht buiten de tijdstippen waarop de werkzaamheden moeten worden verricht bij de betreffende werkgever.
Ofwel: de beperking ziet niet op nevenwerkzaamheden, die de medewerker verricht tijdens de tijdstippen waarop de werkzaamheden verricht moeten worden bij de betreffende werkgever. Dat klinkt logisch, maar het is wel belangrijk om op te merken.
Het gebeurt immers ook wel dat een medewerker arbeidsongeschikt is voor de eigen werkzaamheden, maar nog wel andere werkzaamheden kan verrichten. Als de werkgever daarvoor toestemming geeft, bijvoorbeeld omdat de werkzaamheden plaatsvinden in het kader van de re-integratie, is dat uiteraard prima.
Echter, dat is helaas niet altijd het geval. Soms verricht een arbeidsongeschikte medewerker in het geniep nevenwerkzaamheden. Regelmatig zijn deze werkzaamheden helemaal niet gunstig voor het herstel van de medewerker. Of erger, bestaat een groot risico dat de klachten van de medewerker zullen verergeren.
Het is de vraag of je voor zo'n situatie een verbod op nevenwerkzaamheden nodig hebt. Afhankelijk van de situatie kan daarnaast sprake zijn van het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen en/of wanprestatie in het algemeen.
Desalniettemin kan een verbod op nevenwerkzaamheden voor een dergelijke situatie prettig zijn, omdat het een heel helder verbod betreft. Bovendien is op overtreding daarvan over het algemeen een boete gesteld, wat het bewerkstelligen van nakoming - als de boete voldoende hoog is - aanzienlijk kan vergemakkelijken.
Een ander voorbeeld van een situatie waarin een verbod op nevenwerkzaamheden gedurende de tijdstippen waarop werkzaamheden verricht dienen te worden prettig kan zijn, is tijdens een periode van vrijstelling. Dat kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als onderzoek wordt gedaan naar mogelijk (zeer) kwalijk handelen van de medewerker.
Een ander voorbeeld is als dat is overeengekomen in een beëindigingsovereenkomst. In een beëindigingsovereenkomst is regelmatig opgenomen dat de medewerker vanaf een bepaald moment, bijvoorbeeld het moment dat de beëindigingsovereenkomst is ondertekend, tot de einddatum wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.
Als sprake is van een verbod op nevenwerkzaamheden, is het de medewerker gedurende de afgesproken periode van vrijstelling in principe niet toegestaan om elders werkzaamheden te verrichten. Dat kan belangrijk zijn voor de werkgever. Zeker als de periode van vrijstelling een lange periode betreft.
Voor werkgevers voelt het vaak niet goed als een medewerker tijdens de periode van vrijstelling elders werkzaamheden verricht. Daar komt bij dat het voor de werkgever nare gevolgen kan hebben. Bijvoorbeeld als de medewerker arbeidsgeschikt was op het moment dat de beëindigingsovereenkomst werd aangegaan, maar bij het verrichten van die nevenwerkzaamheden arbeidsongeschikt raakt.
Dan bestaat immers het risico dat de medewerker arbeidsongeschikt uit dienst gaat bij de werkgever. Mogelijk dat dit voor de werkgever tot gevolg heeft dat hogere arbeidsongeschiktheidspremies voldaan dienen te worden.
Verschillen met het concurrentiebeding
De systematiek die wordt gehanteerd in artikel 7:653a BW met betrekking tot het verbod op nevenwerkzaamheden doet denken aan de wijziging, die met ingang van 1 januari 2015 is aangebracht in artikel 7:653 BW.
Vanaf laatstgenoemde datum regelt artikel 7:653 BW namelijk dat een concurrentiebeding in principe niet meer is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Meer hierover kun je lezen in mijn blog "concurrentiebeding niet meer toegestaan in tijdelijk contract."
Sinds laatstgenoemde datum is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen nog toegestaan als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Er is echter sprake van drie belangrijke verschillen tussen de beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden en de beperking in de mogelijkheden om nog een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Allereerst is sprake van een verschil met betrekking tot het toetsingscriterium, dat wordt gehanteerd.
Bij het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft het toetsingscriterium "zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen". In geval van een verbod op nevenwerkzaamheden is het toetsingscriterium "objectieve rechtvaardiging".
Het tweede verschil betreft het moment waarop aan de motiveringsplicht voldaan dient te worden.
In geval van een concurrentiebeding dient de motiveringsplicht opgenomen te zijn in of bij het concurrentiebeding. Meestal wordt een concurrentiebeding overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Dan zal dus voldaan dienen te worden aan de motiveringsplicht bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
Voor het verbod op nevenwerkzaamheden geldt dat het niet noodzakelijk is om de objectieve rechtvaardiging op te nemen in of bij het verbod op nevenwerkzaamheden. De werkgever kan volstaan met het overeenkomen van een verbod op nevenwerkzaamheden zonder de objectieve rechtvaardiging daarvoor te vermelden.
De werkgever kan in of bij het verbod een objectieve rechtvaardiging opnemen, maar dat hoeft niet. De werkgever mag de objectieve rechtvaardiging ook pas geven op het moment dat een beroep wordt gedaan op het verbod.
Wel geldt dat het geven van een objectieve rechtvaardiging slechts een optie is als een verbod op nevenwerkzaamheden is overeengekomen. Als geen verbod op nevenwerkzaamheden is overeengekomen, heeft het geen zin om de medewerker met een beroep op een objectieve rechtvaardiging te trachten te verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten.
Het derde en tevens laatste belangrijke verschil ziet op het al dan niet vereiste van schriftelijkheid. Uit artikel 7:653 BW blijkt dat voor het concurrentiebeding een schriftelijkheidsvereiste geldt. Dat geldt niet voor het verbod op nevenwerkzaamheden, zoals expliciet blijkt uit pagina 18 van de Nota naar aanleiding van het verslag bij artikel 7:653a BW (hierna: de nota).
Objectieve rechtvaardiging
Onder punt 29 op pagina 5 van de richtlijn en in lid 2 van artikel 9 op pagina 13 van de richtlijn worden enkele voorbeelden genoemd van een objectieve rechtvaardiging. Namelijk de gezondheid en veiligheid van medewerkers, onder meer door beperking van de arbeidstijd, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten.
Dat bovenstaande opsomming voorbeelden betreft en geen uitputtende opsomming blijkt uit het woord, dat daaraan voorafgaat. Namelijk het woord "zoals".
Op pagina 13 van de MvT wordt expliciet opgemerkt dat door het gebruik van het woord "zoals" duidelijk wordt gemaakt dat de opsomming niet uitputtend is. De objectieve rechtvaardiging kan dan ook eveneens gelegen zijn in andere belangen van de werkgever.
Uit pagina 2 van de Memorie van Antwoord bij artikel 7:653a BW blijkt dat expliciet de vraag is gesteld waarom geen aansluiting is gezocht bij het criterium zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, zoals dat - conform hetgeen hiervoor is uiteengezet - wordt gehanteerd in geval van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
In reactie hierop is medegedeeld dat artikel 20 lid 1 van de richtlijn bepaalt dat de uitvoering van de richtlijn niet mag worden gebruikt om het reeds bestaande beschermingsniveau van medewerkers te verlagen.
Opgemerkt wordt dat zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen een lichter toetsingscriterium is, de medewerker minder bescherming biedt en daarom niet is toegestaan. Uitgelegd wordt dat bij een objectieve rechtvaardigingsgrond getoetst moet worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegende belang van de werkgever te beschermen.
Aangestipt wordt dat daarbij - anders dan bij het lichtere toetsingscriterium “zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen” - ook de belangen van de medewerker worden meegewogen. Dat het belang van de werkgever dusdanig moet zijn dat het belang van de medewerker om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.
Ook in de nota, namelijk op pagina 7 daarvan, wordt benadrukt dat objectieve rechtvaardiging een zware toets is. Daar wordt ook gesteld dat de objectieve rechtvaardigingsgrond sterk afhankelijk kan zijn van het type nevenwerkzaamheden of het tijdstip waarop dit wordt verricht.
Op pagina 18 van de de nota wordt nog opgemerkt dat zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen onder een objectieve rechtvaardiging zouden kunnen vallen, maar dat de objectieve rechtvaardiging daartoe niet beperkt is.
Voorbeelden objectieve rechtvaardiging
Op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid www.hoenederlandwerkt.nl, zijn enkele voorbeelden van een objectieve rechtvaardigingsgrond opgenomen.
Allereerst een medewerker, die in de ochtenden werkzaam is in de zorg en daarnaast werkzaamheden als taxichauffeur gaat verrichten. Er wordt op gewezen dat als dit leidt tot overtreding van de Arbeidstijdenwet dat een objectieve rechtvaardigingsgrond kan opleveren.
Ook wordt vermeld dat als de werkzaamheden binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijven, maar toch een gezondheids- en veiligheidsrisico opleveren ook sprake kan zijn van een objectieve rechtvaardigingsgrond.
Wat betreft het gezondheids- en veiligheidsrisico wordt gewezen op te weinig slaap, waar de gezondheid en het functioneren van de medewerker onder lijdt, wat weer gevolgen heeft voor de veiligheid van patiënten.
Het tweede voorbeeld van laatstgenoemde website ziet wederom op een overtreding van de Arbeidstijdenwet, wat een objectieve rechtvaardigingsgrond kan zijn om nevenwerkzaamheden te weigeren.
Het derde en tevens laatste voorbeeld van laatstgenoemde website betreft een advocaat in loondienst bij een advocatenkantoor, die daarnaast een dag per week als zelfstandig advocaat wil gaan werken.
Er wordt op gewezen dat de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond kan hebben om deze nevenwerkzaamheden te verbieden als deze werkzaamheden leiden tot een belangenverstrengeling. Bijvoorbeeld wanneer de advocaat als zelfstandige tegen cliënten van zijn of haar werkgever optreedt.
Vanzelfsprekend zijn nog vele voorbeelden denkbaar. Bijvoorbeeld de schilder die in zijn of haar vrije tijd ook werkzaamheden als schilder verricht. Ook dat kan belangenverstrengeling opleveren. Het kan echter op termijn ook slecht zijn voor de gezondheid van de schilder.
Het beroep schilder brengt immers mee dat veel repetitieve bewegingen worden verricht. Een schilder is een groot deel van de dag aan het werk met één van zijn armen, wat een grote aanslag betreft op die arm of een gedeelte daarvan, bijvoorbeeld zijn of haar pols.
Hoe meer uren de schilder de werkzaamheden verricht, hoe groter de kans dat het betreffende lichaamsdeel versleten raakt en de schilder zijn of haar beroep niet meer kan uitoefenen. Mogelijk dat ook dat een objectieve rechtvaardigingsgrond vormt voor het verbod op nevenwerkzaamheden.
In de aankomende jaren zal ongetwijfeld worden geprocedeerd over het verbod op nevenwerkzaamheden en de beperking daarvan. Dan zal de reikwijdte daarvan helderder worden. Uiteraard houd ik je daarvan op de hoogte.
Moment van motiveren en hoe
Dat de objectieve rechtvaardigingsgrond niet vooraf bekend hoeft te zijn en niet opgenomen behoeft te worden in het verbod op nevenwerkzaamheden, blijkt expliciet uit pagina 8 respectievelijk pagina 13 van de MvT.
Het vooraf bekend maken van de objectieve rechtvaardigingsgrond werd niet opportuun geacht. In de MvT wordt opgemerkt dat de richtlijn ruimte biedt om voorwaarden te stellen aan het inroepen van een verbod op nevenwerkzaamheden.
Verder wordt aangegeven dat het voor een werkgever niet op voorhand te overzien is welke omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond vormen. Ook wordt erop gewezen dat deze omstandigheden met het verloop van de tijd kunnen wijzigen.
Als de objectieve rechtvaardiging niet in het verbod op nevenwerkzaamheden is opgenomen en de werkgever het verbod wil inroepen dan zal de werkgever de objectieve rechtvaardiging alsnog moeten geven. Anders is het verbod nietig.
Regelmatig is in het verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen dat het de medewerker zonder toestemming van de werkgever niet is toegestaan nevenwerkzaamheden te verrichten. Dan is bijvoorbeeld het volgende verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen:
"Zonder voorafgaande uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van Werkgever is het Medewerker gedurende deze arbeidsovereenkomst niet toegestaan om, direct of indirect, al dan niet gehonoreerde, nevenwerkzaamheden voor zichzelf dan wel met en/of ten behoeve van derden te verrichten."
Als de werkgever in een dergelijke situatie wordt gevraagd om toestemming voor het verrichten van nevenwerkzaamheden en de werkgever niet bereid is die te verlenen, zal de werkgever op dat moment een objectieve rechtvaardiging moeten geven voor het verbod op nevenwerkzaamheden.
Doet de werkgever dat niet, dan heeft het niet verlenen van toestemming tot gevolg dat het verbod op nevenwerkzaamheden nietig is. Met andere woorden: het verbod bestaat niet. Dat de werkgever geen toestemming heeft verleend, is niet relevant. Omdat het verbod niet bestaat, mag de medewerker de verzochte nevenwerkzaamheden verrichten.
Er dient overigens rekening gehouden te worden met de omstandigheid dat dan het volledige verbod vervalt, zodat de medewerker ook allerlei andere nevenwerkzaamheden mag verrichten zonder hiervoor toestemming te hoeven vragen.
In artikel 7:653a BW is niet opgenomen binnen welke termijn de werkgever een beroep moet doen op het verbod op nevenwerkzaamheden. Uit de parlementaire geschiedenis daarbij blijkt ook niet binnen welke termijn de werkgever een dergelijk beroep moet doen.
Vanzelfsprekend is het mogelijk om het verbod op nevenwerkzaamheden uit te breiden met een termijn waarbinnen de medewerker de werkgever moet vragen om toestemming voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Vervolgens kan dan worden opgenomen binnen welke termijn de werkgever daarop moet reageren.
Omdat uit artikel 7:653a BW en de parlementaire geschiedenis daarop niet blijkt wat een redelijke termijn is, is het aan de rechter om dat te bepalen. Zolang daarover nog geen duidelijkheid is, zou bijvoorbeeld gekozen kunnen worden voor een termijn van een maand respectievelijk 14 dagen.
Mocht het mogelijk zijn om kortere termijnen te hanteren, dan heeft dat de voorkeur. Als de rechter de gehanteerde termijn(en) te lang acht, bestaat namelijk het risico dat daaraan de conclusie wordt verbonden dat het verbod op nevenwerkzaamheden nietig is.
Het verbod op nevenwerkzaamheden zou - uitgaande van de hiervoor genoemde termijnen - dan bijvoorbeeld als volgt uitgebreid kunnen worden:
"Wanneer Medewerker al dan niet gehonoreerde nevenwerkzaamheden wenst te verrichten, dient Medewerker minimaal een maand voorafgaand aan de datum met ingang waarvan de intentie bestaat om deze nevenwerkzaamheden te verrichten bij Werkgever een verzoek om toestemming hiervoor in. Werkgever zal daarop binnen 14 dagen na ontvangst van het verzoek reageren."
Aan laatstgenoemde uitbreiding zou toegevoegd kunnen worden wanneer een dergelijk verzoek wordt afgewezen. Bijvoorbeeld door te vermelden "Als Werkgever een dergelijk verzoek afwijst, zal Werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging geven". Uit de wet en parlementaire geschiedenis valt niet op te maken dat het verplicht is om dit toe te voegen.
Splitsing in verbod tijdens en buiten werktijd
Als laatstgenoemde cursivering wordt toegevoegd, is het in ieder geval van belang om het verbod op nevenwerkzaamheden uit te splitsen in een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens werktijd en een verbod op nevenwerkzaamheden buiten werktijd.
Anders gaat het vereiste van de objectieve rechtvaardiging immers ook gelden voor nevenwerkzaamheden tijdens werktijd. Dat is uiteraard ongewenst. De wet stelt dat vereiste niet voor een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens werktijd. Het is van belang dat dan niet als werkgever zelf te introduceren.
Ook los daarvan lijkt het mij raadzaam het verbod op nevenwerkzaamheden uit te splitsen in een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens werktijd en een verbod op nevenwerkzaamheden buiten werktijd.
Immers, als geen objectieve rechtvaardiging wordt gegeven voor het verbod op nevenwerkzaamheden is het nietig. Uit artikel 7:653a BW en de parlementaire geschiedenis daarop blijkt niet duidelijk wat de situatie is als sprake is van een verbod op nevenwerkzaamheden, die zowel ziet op werkzaamheden tijdens werktijd als op werkzaamheden buiten werktijd.
Daaruit blijkt niet of het verbod op nevenwerkzaamheden dan slechts vervalt voor zover het ziet op nevenwerkzaamheden buiten werktijd of dat het verbod op nevenwerkzaamheden volledig vervalt.
Om dat laatste zoveel als mogelijk te voorkomen is het raadzaam zowel een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens werktijd op te nemen als een verbod op nevenwerkzaamheden buiten werktijd. Het verbod op nevenwerkzaamheden tijdens werktijd zou bijvoorbeeld als volgt kunnen luiden:
- Zonder voorafgaande uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van Werkgever is het Medewerker gedurende deze arbeidsovereenkomst niet toegestaan om, direct of indirect, al dan niet gehonoreerde, nevenwerkzaamheden voor zichzelf dan wel met en/of ten behoeve van derden te verrichten gedurende de tijdstippen waarop met Medewerker is overeengekomen dat Medewerker werkzaamheden verricht voor Werkgever.
- Wanneer Medewerker in afwijking van het vorige artikellid al dan niet gehonoreerde nevenwerkzaamheden wenst te verrichten, dient Medewerker minimaal een maand voorafgaand aan de datum met ingang waarvan de intentie bestaat om deze nevenwerkzaamheden te verrichten bij Werkgever een verzoek om toestemming hiervoor in. Werkgever zal daarop binnen 14 dagen na ontvangst van het verzoek reageren. Een dergelijk verzoek om toestemming zal slechts in zeer uitzonderlijke omstandigheden worden gehonoreerd. Bijvoorbeeld, omdat Medewerker arbeidsongeschikt is en het verrichten van nevenwerkzaamheden bevorderlijk is voor de re-integratie van Medewerker.
Het verbod op nevenwerkzaamheden buiten werktijd zou bijvoorbeeld als volgt kunnen luiden:
- Zonder voorafgaande uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van Werkgever is het Medewerker gedurende deze arbeidsovereenkomst niet toegestaan om, direct of indirect, al dan niet gehonoreerde, nevenwerkzaamheden voor zichzelf dan wel met en/of ten behoeve van derden te verrichten buiten de tijdstippen waarop met Medewerker is overeengekomen dat Medewerker werkzaamheden verricht voor Werkgever.
- Wanneer Medewerker in afwijking van het vorige artikellid al dan niet gehonoreerde nevenwerkzaamheden wenst te verrichten, dient Medewerker minimaal een maand voorafgaand aan de datum met ingang waarvan de intentie bestaat om deze nevenwerkzaamheden te verrichten bij Werkgever een verzoek om toestemming hiervoor in. Werkgever zal daarop binnen 14 dagen na ontvangst van het verzoek reageren.
Aan het laatste artikellid van het verbod op nevenwerkzaamheden buiten werktijd zou de hiervoor genoemde volgende zin kunnen worden toegevoegd:
Als Werkgever een dergelijk verzoek afwijst, zal Werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardiging geven.
Als met de medewerker is afgesproken dat bepaalde nevenwerkzaamheden niet onder het verbod op nevenwerkzaamheden vallen, is het raadzaam om eveneens te vermelden welke nevenwerkzaamheden daar niet onder vallen.
Uitzonderingen op beperking verbod op nevenwerkzaamheden
Net als het geval is met betrekking tot de informatieplicht van de werkgever geldt voor reguliere zeevarenden en zeevarenden in de zeevisserij een uitzondering op de beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden.
De beperking op dit verbod geldt niet voor hen. Voor reguliere zeevarenden en zeevarenden in de zeevisserij hoeft dus geen objectieve rechtvaardiging aangevoerd te worden voor een verbod op nevenwerkzaamheden.
Voor reguliere zeevarenden is deze uitzondering opgenomen in lid 4 van artikel 7:696 BW. Voor zeevarenden in de zeevisserij is deze uitzondering opgenomen in lid 4 van artikel 7:740 BW.
Benadelingsverbod & opzegverbod
Met ingang van 1 augustus is een benadelingsverbod geïntroduceerd met betrekking tot artikel 7:653a BW.
Dit verbod brengt mee dat de werkgever de medewerker niet mag benadelen vanwege de omstandigheid dat de medewerker de rechten, die voor hem of haar voortvloeien uit artikel 7:653a BW in of buiten rechte geldend maakt, daarbij hulp heeft verleend of daarover een klacht heeft ingediend.
Het benadelingsverbod is opgenomen in het laatste lid van het betreffende artikel. Ofwel in lid 2 van artikel 7:653a BW.
De wet heeft verder geleid tot een aanvulling van het opzegverbod opgenomen in lid 9 van artikel 7:670 BW. Als gevolg van die aanvulling kan de werkgever vanaf 1 augustus de arbeidsovereenkomst ook niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de medewerker de in artikel 7:653a BW genoemde rechten geldend maakt.
Bestaand verbod op nevenwerkzaamheden vanaf 1 augustus
Ook voor een bestaand verbod op nevenwerkzaamheden geldt vanaf 1 augustus het vereiste van een objectieve rechtvaardiging. Omdat die objectieve rechtvaardiging - zoals blijkt uit het bovenstaande - pas hoeft te worden gegeven op het moment dat de werkgever een beroep doet op het verbod, is het in principe niet nodig om een bestaand verbod op nevenwerkzaamheden aan te passen.
Dat laatste volgt expliciet uit pagina 14 van de MvT. Het bestaande verbod op nevenwerkzaamheden blijft dus van kracht, maar de werkgever dient een beroep daarop objectief te rechtvaardigen.
Mocht je als werkgever niet zeker weten of je het verbod op nevenwerkzaamheden objectief kunt rechtvaardigen, dan raad ik je aan het verbod - zoals hiervoor aangegeven - in ieder geval uit te splitsen in een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens werktijd en een verbod op nevenwerkzaamheden buiten werktijd.
Verder is het raadzaam om alvast na te denken over de objectieve rechtvaardiging voor het verbod op nevenwerkzaamheden buiten werktijd als je eraan hecht om de medewerker aan het verbod te houden.
Het is namelijk niet altijd eenvoudig in te schatten wanneer een beroep gedaan dient te worden op het verbod op nevenwerkzaamheden. De medewerker kan immers op ieder gewenst moment vragen om toestemming om elders werkzaamheden te verrichten.
Op dat moment zal de werkgever een afweging moeten maken tussen een beroep doen op het verbod op nevenwerkzaamheden of niet. Als de werkgever ervoor kiest daarop een beroep te doen, zal de werkgever de objectieve rechtvaardiging moeten aandragen. Doet de werkgever dat niet, dan is het verbod nietig.
Nieuw verbod op werkzaamheden vanaf 1 augustus
Vanaf 1 augustus is het nog steeds mogelijk om een verbod op nevenwerkzaamheden overeen te komen. Ook voor zo'n verbod geldt uiteraard dat sprake moet zijn van een objectieve rechtvaardiging.
Vanzelfsprekend geldt ook daarvoor dat het raadzaam is om dat verbod uit te splitsen in een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens werktijd en een verbod op nevenwerkzaamheden buiten werktijd.
Natuurlijk geldt ook daarvoor dat het raadzaam is alvast na te denken over de objectieve rechtvaardiging van het verbod.
Verder geldt zowel voor een bestaand als een nieuw verbod dat het raadzaam is op overtreding daarvan een boete te stellen.
Wat nu?
Naar mijn mening is het voor een werkgever nog steeds bijna altijd een goed idee om een verbod op nevenwerkzaamheden overeen te komen met een medewerker.
Het meest slechte scenario voor de werkgever is dat het verbod niet rechtsgeldig is en dus niet aan de orde is. Dat geldt echter ook als zo'n verbod niet wordt overeengekomen. Hierin zie ik dan ook geen aanleiding om geen verbod op nevenwerkzaamheden overeen te komen.
Wel is het - zoals hiervoor uiteengezet - raadzaam het verbod uit te splitsen in een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens werktijd en een verbod op nevenwerkzaamheden buiten werktijd.
Ondanks dat geen schriftelijkheidsvereiste geldt, raad ik aan het verbod op nevenwerkzaamheden wel schriftelijk overeen te komen. Zonder een schriftelijk verbod is het namelijk beduidend moeilijker om aan te tonen dat een verbod op nevenwerkzaamheden is afgesproken en hoe dit verbod precies luidt.
Verder is het van belang om alvast na te denken over de objectieve rechtvaardiging.
Ook zou bezien kunnen worden of het mogelijk en raadzaam is om het verbod te beperken tot het verrichten van bepaalde nevenwerkzaamheden en/of nevenwerkzaamheden bij bepaalde werkgevers en/of organisaties, bijvoorbeeld concurrenten.
Wel zal - in geval van beperking van het verbod tot het verrichten van bepaalde nevenwerkzaamheden en/of nevenwerkzaamheden bij bepaalde werkgevers en/of organisaties, bijvoorbeeld concurrenten - bedacht dienen te worden dat de objectieve rechtvaardigingsgrond daarop afgestemd zal moeten worden.
Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat het verbod op nevenwerkzaamheden slechts kan gelden gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst. Anders dan andere beperkende bedingen, zoals een geheimhoudingsbeding en een concurrentiebeding, geldt een verbod op nevenwerkzaamheden niet ook nog na afloop van de arbeidsovereenkomst.
Contact
Het zal afhangen van je situatie of sprake is van een objectieve rechtvaardiging.
Mocht jij hulp willen hebben bij het aandragen van een objectieve rechtvaardiging, laat dit mij dan weten.
Mocht jij hulp willen bij hiermee samenhangende vraagstukken of een of meerdere andere volledig hiervan losstaande vraagstukken op het gebied van arbeidsrecht en/of HRM, dan hoor ik dat ook graag.
Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek door jouw contactgegevens op het contactformulier op de contactpagina in te vullen.
Wij houden je graag op de hoogte van wijzigingen in het ontslagrecht en andere wijzigingen in het arbeidsrecht en op het gebied van HRM door hierover blogberichten te schrijven.
In mijn blogberichten over arbeidsrecht ga ik vrij uitgebreid in op één of meerdere wijzigingen in het arbeidsrecht. De blogberichten over arbeidsrecht vind je op deze website. De blogberichten over HRM vind je op de website www.dehrmstrateeg.nl.
Als je goed geïnformeerd wilt worden over deze wijzigingen, dan kun je regelmatig deze website of de website www.dehrmstrateeg.nl bezoeken, maar je kunt er ook voor kiezen om je aan te melden als volger via twitter, met mij te linken via LinkedIn en/of je in te schrijven voor de nieuwsbrief. Dan blijf je automatisch op de hoogte van de nieuwste blogberichten, die via deze kanalen worden verspreid.
Vragen
Heb je naar aanleiding van bovenstaand blog een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit dan weten door middel van het vragenformulier op de contactpagina.
Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit blog of een geheel nieuw blog kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we jou en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.
