Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer: wanneer is ontslag mogelijk?

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is één van de 8 limitatieve ontslaggronden voor de werkgever. Het is de ontslaggrond, die is opgenomen als sub e van artikel 7:669 BW lid 3 en wordt daarom ook wel ontslaggrond e genoemd.

De andere 7 limitatitieve ontslaggronden voor een werkgever zijn:

Hieronder zal ik uiteenzetten wanneer hiervan sprake is.

Eerst ga ik in op het verschil met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Verder sta ik eerst nog kort stil bij de ontslagroute die gevolgd dient te worden.

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is een ruim begrip. Het gaat om ontoelaatbaar gedrag van de werknemer.

Voor een ontslag op die grond is niet slechts vereist dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Tevens is vereist dat het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Verwar dit niet met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan ook een rol spelen bij ontslag.

Allereerst bij het bepalen van de ontslagdatum. Verder of de werknemer recht heeft op de transitievergoeding. Ten slotte of de werknemer aan de werkgever een vergoeding moet betalen.

Voor de ontslaggrond is echter niet vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer volstaat.

Vanzelfsprekend kan het wel interessant zijn om te bezien in welke situaties sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In die situaties zal immers ook sprake zijn van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Voor meer informatie over ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer verwijs ik u naar mijn blog over ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ontslagroute

De ontslaggrond verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer vereist ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Opzegging van de arbeidsovereenkomst op die grond is geen optie.

Uiteraard is het ook mogelijk om een beëindigingsovereenkomst te sluiten met de werknemer. Dat kan echter slechts als het lukt om overeenstemming te bereiken met de werknemer. Als dat niet lukt, is ontbinding van de arbeidsovereenkomst de enige optie.

Tenzij sprake is van een situatie dat het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst snel intreedt. Dan zou vanzelfsprekend daarop gewacht kunnen worden.

De ontslaggrond zelf is opgenomen in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Dat de ontslaggrond ontbinding van de arbeidsovereenkomst vereist volgt uit artikel 7:671b lid 1 sub a BW.

Parlementaire geschiedenis

In de parlementaire geschiedenis is geen duidelijke omschrijving van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer opgenomen. Wel is op pagina 45 van de memorie van toelichting enige informatie opgenomen.

Daar wordt opgemerkt dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of verwijtbaar gedrag van een werknemer reden kan zijn voor ontslag. Verder wordt vermeld dat de rechter de arbeidsovereenkomst slechts zal ontbinden als de werkgever:

• in redelijkheid tot het ontslagbesluit heeft kunnen komen; en
• zelf geen blaam treft.

Daarnaast wordt vermeld dat het een werknemer van tevoren duidelijk moet zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Behoudens evidente zaken als diefstal en dergelijke.

Ook wordt vermeld dat de eisen die aan een werknemer worden gesteld gangbaar moeten zijn en niet buitensporig. Als voorbeeld van buitensporige eisen wordt genoemd als van een werknemer wordt verlangd te handelen of na te laten in strijd met wet- of regelgeving.

Het voorbeeld dat wordt gegeven van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer betreft een arbeidsongeschikte werknemer die de reïntegratieverplichtingen niet nakomt. Daarbij wordt vermeld dat dit pas een reden vormt voor ontbinding als:

• de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft aangemaand om de reïntegratieverplichtingen na te komen; en
• de werkgever eerst om die reden de loonbetaling heeft stopgezet.

Persoonlijke omstandigheden

Uit de rechtspraak blijkt dat persoonlijke omstandigheden een rol spelen bij de beoordeling of ontslag moet plaatsvinden. Het is mogelijk dat de rechter oordeelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, maar vanwege persoonlijke omstandigheden de arbeidsovereenkomst niet beëindigt.

Persoonlijke omstandigheden die onder meer een rol kunnen spelen zijn:

• de duur van de arbeidsovereenkomst;
• de leeftijd van de werknemer;
• een onberispelijke staat van dienst;
• de sociale positie van de werknemer;
• het vervullen van een leidinggevende functie;
• het belang van de werknemer bij behoud van een baan;
• de kans op het vinden van een andere baan;
• het vervullen van een vertrouwensfunctie;
• de opleiding van de werknemer;
• het vervullen van een voorbeeldfunctie;
• privé omstandigheden van de werknemer.

Voorbeelden persoonlijke omstandigheden

In een uitspraak van de kantonrechter in Haarlem komen bijvoorbeeld verschillende persoonlijke omstandigheden aan de orde.

Het betreft een werknemer, die onderhoud en reparaties verricht aan vliegtuigen, en onder invloed van alcohol op zijn werk is verschenen. Een verzwarende persoonlijke omstandigheid is dat de werknemer als voorzitter van de ondernemingsraad een voorbeeldfunctie heeft.

Er is echter ook sprake van verschillende verzachtende persoonlijke omstandigheden. Zoals de leeftijd van de werknemer, de lange duur van de arbeidsovereenkomst, zijn goede staat van dienst en zijn mogelijk moeilijke positie op de arbeidsmarkt.

Verder hecht de kantonrechter er belang aan dat de werknemer geen strafbaar feit heeft gepleegd, volledig heeft meegewerkt aan blaastesten, zijn fout direct heeft erkend en professionele hulp heeft gezocht. Ook speelt mee dat de werknemer niet eerder een waarschuwing had ontvangen.

De kantonrechter besluit de arbeidsovereenkomst vanwege deze persoonlijke omstandigheden niet te ontbinden.

Een ander voorbeeld waarin een rechter besluit de arbeidsovereenkomst wegens persoonlijke omstandigheden niet te ontbinden, betreft een uitspraak van een kantonrechter in Assen.

Dit betrof een werknemer die zonder functionele noodzaak klantgegevens had ingezien en een BKR-toets had uitgevoerd.

De kantonrechter kwam tot het oordeel dat sprake was van verwijtbaar handelen. Desondanks besloot de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden. Omdat het handelen bezien diende te worden tegen de achtergrond van het langdurige en onberispelijke dienstverband van de werknemer.

Tegen die achtergrond bezien, leverde het handelen volgens de kantonrechter geen grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Een vergelijkbare uitspraak deed een kantonrechter in Almere.

Dit betrof een werknemer die een ontoelaatbare uitlating had gedaan. Volgens de kantonrechter leverde dit geen grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook niet in combinatie met eerder gedrag dat aanleiding was geweest voor een waarschuwing. Gezien het onberispelijke dienstverband van ruim tien jaar.

Voorbeelden ontoelaatbaarheid moet duidelijk zijn

Zoals hiervoor uiteengezet, blijkt uit de parlementaire geschiedenis dat de ontoelaatbaarheid van het gedrag duidelijk moet zijn voor de werknemer. De werknemer moet duidelijk zijn welk gedrag niet wordt getolereerd.

Als dat niet (voldoende) duidelijk is gemaakt richting de werknemer volgt geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat was bijvoorbeeld aan de orde in een ontbindingszaak voor een kantonrechter in Rotterdam.

In dit verband is bijvoorbeeld van belang welke regels zijn vastgelegd en of op naleving daarvan wordt toegezien. Duidelijk beleid en strikt toezien op naleving daarvan kan hierbij uitkomst bieden.

Mocht het beleid wijzigen, dan is het uiteraard van belang dat dit kenbaar wordt gemaakt aan de werknemers.

Verder kan ook van belang zijn of de werknemer is gewaarschuwd. Vanzelfsprekend is hierbij van belang dat dit kan worden bewezen.

Waarschuwingen die zien op een geruime tijd voorafgaand aan het moment waarop om beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht, worden buiten beschouwing gelaten. Wat dit concreet betekent, hangt af van de situatie.

Uit een uitspraak van een kantonrechter in Amsterdam blijkt bijvoorbeeld dat waarschuwingen uit 2014 en daarvoor niet meegenomen mogen worden voor een beëindiging in 2015. Daarentegen blijkt uit een uitspraak van een kantonrechter in Den Haag dat voor een beëindiging in 2015 ook nog waarschuwingen uit 2009, 2010 en 2012 mogen worden meegenomen.

Ook is van belang dat niet ten onrechte onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers. Wat voor de ene werknemer niet toelaatbaar is, dient in principe ook niet toelaatbaar te zijn voor een andere werknemer. Tenzij hiervoor een rechtvaardiging is, bijvoorbeeld een verschil in functie.

Voorbeelden verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Inmiddels hebben verschillende rechters de arbeidsovereenkomst beëindigd op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hieronder volgen enkele voorbeelden.

Schending reïntegratieverplichtingen

Het niet nakomen van de reïntegratieverplichten door een arbeidsongeschikte werknemer is inmiddels verschillende keren reden geweest om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Onder andere door:

• het Hof in Den Bosch;
• de kantonrechter in Roermond.

Bedenk dat er ook verschillende uitspraken zijn van rechters, waarin schending van reïntegratieverplichtingen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer opleverde. Die uitspraken zijn opgenomen in mijn blog over ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Vanzelfsprekend is het mogelijk dat schending van reïntegratieverplichtingen geen verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer oplevert. Uiteraard is dan evenmin sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Werkweigering

Werkweigering vormde voor enkele rechters reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat blijkt onder meer uit uitspraken van:

• een kantonrechter in Alkmaar;
• een kantonrechter in Den Haag.

Ook voor werkweigering geldt dat dit onder omstandigheden ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan opleveren. Daarover kunt u meer informatie vinden in mijn blog over ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ook voor werkweigering geldt uiteraard dat het mogelijk is dat in het geheel geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Vanzelfsprekend is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dan ook niet aan de orde.

Grensoverschrijdend gedrag

Grensoverschrijdend gedrag is verschillende keren reden geweest om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Van grensoverschrijdend gedrag is bijvoorbeeld sprake in geval van ontoelaatbare uitlatingen, agressief gedrag van de werknemer en/of de overtreding van richtlijnen.

Wegens grensoverschrijdend gedrag werd de arbeidsovereenkomst onder meer beëindigd in uitspraken van:

• een kantonrechter in Amsterdam;
• een andere kantonrechter in Amsterdam;
• een kantonrechter in Den Haag;
• het Hof in Den Haag;
• een kantonrechter in Haarlem;
• een kantonrechter in Zaanstad.

Ook voor grensoverschrijdend gedrag geldt dat er verschillende rechters zijn die dit niet slechts als verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer aanmerkten. Maar als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ook die uitspraken zijn opgenomen in mijn blog over ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ook nu geldt natuurlijk weer dat sprake kan zijn van grensoverschrijdend gedrag dat niet verwijtbaar is. Niet gewoon verwijtbaar en bijgevolg zeker niet ernstig verwijtbaar.

Verschil gewoon en ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Enkele kantonrechters hebben zich uitgesproken over het verschil tussen gewoon en ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit blijkt onder andere uit uitspraken van:

• een kantonrechter in Haarlem;
• een kantonrechter in Zaanstad.

Deze rechters oordeelden dat pas sprake is van ernstig verwijtbaar handelen als de werknemer welbewust uit is op het grensoverschrijdend gedrag.

Bedenk hierbij dat het maar de vraag is of steeds is vereist dat sprake is van welbewust handelen. Het is immers ook mogelijk om situaties te bedenken, waarin de werknemer niet welbewust handelt, maar wel ernstig verwijtbaar handelt.

Proceskostenveroordeling werknemer

Over het algemeen geldt dat als de rechter niet oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer de werknemer niet wordt veroordeeld in de proceskosten van de werkgever. Een uitzondering daarop valt te vinden in een uitspraak van een kantonrechter in Roermond.

In die uitspraak werd de werknemer wel veroordeeld in de proceskosten van de werkgever. Ondanks dat naar de mening van de rechter geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Als de rechter oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dient de werknemer er rekening mee te houden dat de werknemer wordt veroordeeld in de proceskosten van de werkgever.

Het is niet zo dat de werknemer dan altijd in de proceskosten van de werkgever wordt veroordeeld. Maar het gebeurt wel regelmatig. Dat blijkt onder meer uit uitspraken van:

• een kantonrechter in Maastricht;
• een kantonrechter in Zutphen.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Word je als werknemer geconfronteerd met de wens van jouw werkgever om je te ontslaan? Of ben je werkgever en zie jij je genoodzaakt een werknemer te ontslaan? Zou je daarbij graag de hulp willen inschakelen van een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam?

Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

Kosteloze beantwoording vraag

Het intake gesprek is erop gericht om je  in de gelegenheid te stellen vrijblijvend en kosteloos contact met ons te hebben als je overweegt onze hulp in te schakelen.

Op die manier ben je in de gelegenheid persoonlijk contact met ons te hebben om te bezien of het waardevol is voor jou om ons in te schakelen zonder dat hieraan direct kosten voor jou zijn verbonden.

Uiteraard is het ook mogelijk dat je een vraag hebt op het gebied van arbeidsrecht die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien. Laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan één van de blogs op onze website. Of een geheel nieuw blog kunnen toevoegen aan onze website. Op die manier zijn wij jou van dienst en andere bezoekers van de website.

Omdat dit geen persoonlijk advies betreft, maar algemene informatie kunnen we deze informatie verstrekken zonder dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht. Wij verstrekken deze informatie heel bewust op een manier dat niet alleen jij hiervan profijt hebt. Maar dat ook andere bezoekers van deze website hiervan profijt hebben.

Daarom doen we dit niet in de vorm van persoonlijk contact. Maar in de vorm van blogs, de kennisbank ontslagrecht of het gratis te downloaden e-book ontslagrecht.

Wil je op de hoogte gehouden worden van nieuwe blogs en nieuwe versies van het e-book ontslagrecht?

Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief.