arrow_drop_up arrow_drop_down
3 januari 2018 

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2018

Een nieuw jaar betekent meestal dat er allerlei wijzigingen plaatsvinden. Onder andere op het gebied van arbeidsrecht. Dit jaar is dat niet anders.

De wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2018 heb ik hieronder voor jou op een rij gezet.

De wijzigingen zien op de transitievergoeding, de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag en de ontslagprocedure voor de rechter.

Maximale transitievergoeding wordt verhoogd

Met ingang van 1 januari 2018 wordt het maximale bedrag dat de werknemer kan ontvangen aan transitievergoeding verhoogd van  77.000 naar  79.000.

Wijzigingen Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag

minimumloon

Per 1 januari 2018 wordt de werkingssfeer van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag uitgebreid. Verder wordt met ingang van die datum het wettelijk minimumloon weer verhoogd.

Wijziging werkingssfeer

Vanaf 1 januari 2018 geldt de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag niet langer alleen maar voor mensen die werken op basis van een arbeidsovereenkomst.

Per die datum geldt de wet ook voor mensen die tegen beloning werkzaam zijn op basis van een andere overeenkomst. Bijvoorbeeld een overeenkomst van opdracht of een aannemingsovereenkomst.

Als gevolg van deze wijziging valt bijna iedereen die tegen beloning werkzaamheden verricht voor een ander onder de werkingssfeer van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag.

Voor twee groepen geldt een uitzondering.

Allereerst de zelfstandige ondernemers. Ofwel degenen die uit hoofde van een beroep of bedrijf werkzaamheden verrichten voor een ander. Denk bijvoorbeeld aan een schilder die een schildersbedrijf heeft en vanuit zijn schildersbedrijf werkzaamheden verricht voor een ander.

schilder

Ook geldt een uitzondering voor gastouders die in hun eigen huis kinderen opvangen. Ook zij vallen niet onder de werkingssfeer van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag.

Voor alle anderen geldt voortaan de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Ongeacht of zij werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst of niet. Denk bijvoorbeeld aan dagbladbezorgers en maaltijdbezorgers, die werkzaam zijn op basis van een overeenkomst van opdracht.

Wijziging hoogte wettelijk minimumloon

De hoogte van het wettelijk minimumloon wordt ook weer verhoogd met ingang van 1 januari 2018. Hieronder tref je een tabel aan met daarin het wettelijk minimumloon vanaf 1 januari 2018 bij een volledig dienstverband.

minimumloon-per-1-januari-2018

Eerdere wijzigingen

In 2017 en 2016 waren er ook al enkele wijzigingen doorgevoerd in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. De wijzigingen van 2017 tref je aan in mijn blog “Wijzigingen Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag in 2017“. De wijzigingen van 2016 tref je aan in mijn blog “Wijzigingen wettelijk minimumloon per 1 januari 2016“.

Nieuwe aanbevelingen ontbindingsprocedure

Vanaf 1 januari 2018 gelden nieuwe aanbevelingen voor kantonrechters met betrekking tot de ontbindingsprocedure. De aanbevelingen geven regels die ervoor moeten zorgen dat alle kantonrechters in Nederland hetzelfde omgaan met een drietal aspecten van de ontbindingsprocedure.

Het betreft de volgende drie aspecten:

De aanbevelingen zijn van toepassing op verzoekschriften die op of na 1 januari 2018 zijn ingediend.

Aanbevelingen schikking

schikking

De aanbevelingen die zien op een schikking gelden alleen voor schikkingen die plaatsvinden tijdens een mondelinge behandeling van de ontbindingsprocedure.

Voor schikkingen die plaatsvinden voorafgaand aan de ontbindingsprocedure gelden de aanbevelingen dus niet. Dat is ook logisch. Het betreft immers aanbevelingen voor de kantonrechters. Niet voor de werkgever en/of de werknemer.

De aanbevelingen 1.1 en 1.3 houden in dat de kantonrechter op verzoek van partijen de tussen hen gemaakte afspraken kan vastleggen in een vaststellingsovereenkomst, rechterlijke uitspraak en/of proces-verbaal.

De aanbevelingen 1.4  en 1.5 regelen de einddatum respectievelijk de ontslagvergoeding als partijen daarover afspraken hebben gemaakt en willen dat de rechter deze vastlegt in een rechterlijke uitspraak.

Aanbeveling 1.2 ziet op de situatie dat partijen er de voorkeur aan geven om zelf de afspraken vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst.

Conform lid 2 van artikel 7:670b BW heeft de werknemer dan de mogelijkheid om de beëindigingsovereenkomst binnen 14 dagen na het schriftelijk overeenkomen daarvan te ontbinden. Aanbeveling 1.2 regelt dat de ontbindingsprocedure gedurende deze bedenktermijn kan worden aangehouden. Mocht de werknemer zich bedenken, dan kan de procedure worden voortgezet.

Aanbevelingen pro forma ontbinding

ontbinding-arbeidsovereenkomst

De tweede reeks aanbevelingen ziet op de pro forma ontbindingsprocedure.

Vanaf 1 juli 2015 waren sommige kantonrechters van mening dat een pro forma ontbindingsprocedure geen optie meer was. Met aanbeveling 2.1 wordt duidelijk gemaakt dat een pro forma ontbindingsprocedure gewoon mogelijk is.

Uit aanbeveling 2.2 blijkt dat uitgangspunt is dat in geval van een pro forma ontbindingsprocedure geen mondelinge behandeling plaatsvindt. In aanbeveling 2.3 wordt tot uitdrukking gebracht dat de aanbevelingen 1.3, 1.4 en 1.5 in principe ook gelden voor pro forma ontbindingsprocedures.

Aanbevelingen proceskostenveroordeling

De laatste reeks aanbevelingen ziet op de proceskostenveroordeling.

Aanbeveling 3.2 geeft aan dat als de rechter de arbeidsovereenkomst conform het verzoekschrift ontbindt in principe iedere partij de eigen kosten draagt. In aanbeveling 3.3 is uiteengezet dat de rechter in afwijking hiervan één van beide partijen in de proceskosten van de andere partij kan veroordelen.

Als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de werkgever in de proceskosten van de werknemer worden veroordeeld.

Is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan kan de werknemer in de proceskosten van de werkgever worden veroordeeld.

Aanbeveling 3.4 regelt dat als de rechter het ontbindingsverzoek afwijst degene die het ontbindingsverzoek heeft ingediend wordt veroordeeld in de proceskosten van de andere partij. Ook regelt deze aanbeveling dat als degene die het ontbindingsverzoek heeft ingediend het verzoek later weer intrekt diegene ook wordt veroordeeld in de proceskosten van de andere partij.

In aanbeveling 3.1 is de hoogte van de proceskostenveroordeling opgenomen. Daaruit blijkt dat de proceskostenveroordeling afhankelijk is van de omstandigheid of de wederpartij is verschenen en/of hoe complex de procedure was.

De proceskostenveroordeling bedraagt € 400 als de wederpartij niet is verschenen of het een eenvoudige procedure betreft. Als het een gemiddelde procedure betreft, is de proceskostenveroordeling € 600. In geval van een complexe procedure, bedraagt de proceskostenveroordeling € 800. Mocht sprake zijn van een zeer complexe procedure, dan bedraagt de proceskostenveroordeling € 1.200.

Aanbeveling 3.5 bepaalt dat de aanbevelingen 3.1 tot en met 3.4 overeenkomstig kunnen worden toegepast als sprake is van een tegenverzoek, waarbij een partij in de proceskosten wordt veroordeeld.

Op de hoogte

Als je voortaan op de hoogte gehouden wenst te worden van wijzigingen in het arbeidsrecht volg mij dan via twitter, link met mij via LinkedIn en/of schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Wil je persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Vragen

Mocht je naar aanleiding van dit blog of een ander blog een vraag hebben, die je graag kosteloos beantwoord zou zien, laat dit mij dan weten via onderstaand formulier.

Mogelijk kan dan een blog worden uitgebreid of een extra blog worden toegevoegd aan deze website.

Over de schrijver
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 19 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht. Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten. Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.