Page content

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet betreft een opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder dat de opzegtermijn en de aanzegtermijn in acht worden genomen. Ofwel: de arbeidsovereenkomst wordt per direct opgezegd.

Hieronder wordt allereerst ingegaan op de algemene vereisten die gelden voor een ontslag op staande voet. Vervolgens wordt ingegaan op het ontslag op staande voet nemen door de werknemer. Daarna op het ontslag op staande voet geven door de werkgever. Ten slotte op de werknemer die op staande voet is ontslagen.

Ontslag op staande voet algemeen

Voor een terecht ontslag op staande voet gelden de volgende drie vereisten:

  • een dringende reden. De reden voor het ontslag of de gevolgen van de reden voor het ontslag moeten zo ernstig zijn dat niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Er moet direct een einde aan komen.
  • de dringende reden moet onverwijld medegedeeld worden;
  • de opzegging moet onverwijld plaatsvinden.

Onverwijld wil zeggen zo snel mogelijk. Wat nog als onverwijld heeft te gelden is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. 

Bij het bepalen of het ontslag op staande voet terecht is, spelen alle omstandigheden een rol, waaronder de duur van de arbeidsovereenkomst en de persoonlijke situatie van de werknemer.

Over het algemeen is het verstandig om het ontslag op staande voet per aangetekende brief te bevestigen.

Ontslag op staande voet nemen

Een werknemer kan ervoor kiezen om ontslag op staande voet te nemen. De werknemer zegt de arbeidsovereenkomst met de werkgever dan per direct op.

Met andere woorden: de werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op zonder daarbij de opzegtermijn voor de werknemer in acht te nemen en zonder daarbij de aanzegtermijn in acht te nemen.

Dringende reden werknemer

Er kunnen allerlei redenen zijn waarom een werknemer ontslag op staande voet neemt. Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan een van de volgende redenen:

  • de werkgever betaalt het loon van de werknemer niet of regelmatig veel te laat;
  • de werkgever houdt levensgevaarlijke situaties op het werk in stand. 

WW-uitkering

Wanneer een werknemer ontslag op staande voet neemt, is vaak sprake van een situatie waarin de werknemer nog geen andere baan heeft.

Het is dan dus voor de werknemer van groot belang dat de ontslagname de rechten op een WW-uitkering niet in gevaar brengt.

Ook moet de werknemer zoveel als mogelijk proberen te voorkomen dat later wordt geoordeeld dat de werknemer een schadevergoeding moet betalen aan de werkgever, omdat het niet was toegestaan om ontslag op staande voet te nemen.

Advocaat arbeidsrecht

Vanwege deze ingrijpende gevolgen van ontslag op staande voet nemen, doet een werknemer er verstandig aan eerst te overleggen met een advocaat arbeidsrecht voordat ontslag op staande voet wordt genomen.

Beoordeeld kan dan worden of er alternatieven zijn en zo niet, hoe de rechten op een WW-uitkering zoveel als mogelijk veilig gesteld kunnen worden en hoe zoveel als mogelijk voorkomen kan worden dat de werknemer de werkgever schadevergoeding moet betalen vanwege een onterecht ontslag op staande voet.

Ook kan bekeken worden of het wellicht mogelijk is om schadevergoeding te krijgen van de werkgever.

Als de werknemer namelijk terecht ontslag op staande voet neemt en de werkgever door opzet of schuld de werknemer een dringende reden heeft gegeven om ontslag op staande voet te nemen dan heeft de werknemer recht op schadevergoeding.

Ontslag op staande voet geven

Als een werkgever een werknemer ontslag op staande voet geeft, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst niet alleen op zonder de opzegtermijn voor de werkgever en de aanzegtermijn in acht te nemen, maar ook zonder toestemming van het UWV of een commissie.

Opzegverboden werkgever

Ook gelden in geval van een terecht ontslag op staande voet verschillende opzegverboden niet voor de werkgever.

De volgende opzegverboden gelden namelijk niet in geval van een terecht ontslag op staande voet:

De volgende opzegverboden gelden ook in geval van een terecht ontslag op staande voet:

Dringende reden werkgever

Een werkgever kan allerlei redenen hebben om een werknemer ontslag op staande voet te geven, bijvoorbeeld:

  • de werknemer is regelmatig dronken op het werk;
  • de werknemer maakt zich schuldig aan crimineel gedrag, zoals verduistering en fraude;
  • de werknemer is gewelddadig op het werk. 

WW-uitkering werknemer

Wanneer een werkgever een werknemer ontslag op staande voet geeft, is over het algemeen sprake van een situatie waarin de werknemer nog geen andere baan heeft.

De werknemer zal dan ook over het algemeen aanspraak willen maken op een WW-uitkering.

Echter, vaak heeft een werknemer die ontslag op staande voet heeft gekregen geen recht op een WW-uitkering.

Loondoorbetaling of schadevergoeding

Daarom heeft een ontslag op staande voet vaak tot gevolg dat de werknemer zich op het standpunt stelt dat het ontslag op staande voet geen stand houdt en dat daarom aanspraak wordt gemaakt op loondoorbetaling vanaf de ontslagdatum.

In plaats daarvan kan de werknemer zich ook neerleggen bij de ontslagdatum, maar aanspraak maken op een schadevergoeding.

Over het algemeen werkt de werknemer niet in de periode waarin discussie bestaat of het ontslag op staande voet al dan niet terecht is gegeven.

Voor de werkgever bestaat dan het risico dat achteraf komt vast te staan dat de werknemer zich terecht op het standpunt heeft gesteld dat het ontslag geen stand houdt en vanaf de ontslagdatum recht heeft op salaris.

Het salaris kan worden verhoogd met maximaal 50% als een soort boete voor de werkgever vanwege te late betaling.

Over de al dan niet salarisbetaling moet vaak een procedure gevoerd worden.

Als de werkgever het risico op salarisbetaling wil beperken zal de werkgever ervoor moeten zorgen dat de arbeidsovereenkomst alsnog op een andere manier eindigt voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt.

Hiervoor kan bijvoorbeeld een procedure tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevoerd worden.

Een ontslag op staande voet heeft dan ook regelmatig een of meerdere procedures tot gevolg met alle kosten en onzekerheid van dien. Daar komt bij dat het sinds 1 juli 2015 mogelijk is om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een uitspraak in een (al dan niet voorwaardelijke) ontbindingsprocedure. Hierdoor kan het jaren onduidelijk zijn of en zo ja, met ingang van welke datum, de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Inhoudelijk is er voor wat betreft het ontslag op staande voet sinds het nieuwe ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015 weliswaar niet zoveel veranderd.

Echter, de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen en de omstandigheid dat voorwaardelijke ontbinding nog slechts beperkt mogelijk is, brengen mee dat onder het nieuwe ontslagrecht nog meer haken en ogen zitten aan het geven van een ontslag op staande voet dan onder het oude ontslagrecht.

Dat is één van de redenen waarom een werkgever er verstandig aan doet om niet lichtvaardig over te gaan tot ontslag op staande voet.

Het is raadzaam dat een werkgever zich eerst goed laat voorlichten door een advocaat arbeidsrecht. Hij of zij kan aangeven  hoe groot de kans is dat een ontslag op staande voet stand houdt en of er andere mogelijkheden zijn om een einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.

Ook kan bezien worden of de werkgever recht heeft op een schadevergoeding van de werknemer. Als de werkgever de werknemer namelijk terecht ontslag op staande voet geeft en de werknemer door opzet of schuld de werkgever een dringende reden heeft gegeven dan heeft de werkgever recht op schadevergoeding.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

Het gevolg van een terecht ontslag op staande voet is vaak dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

Soms heeft de werknemer in geval van een terecht ontslag op staande voet echter wel recht op de transitievergoeding.

Een dringende reden valt namelijk niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.  Dit heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt in de Dräger-beschikking. Een voorbeeld van een situatie waarin deze twee niet samenvielen volgens de rechter vindt u in een uitspraak van de kantonrechter in Utrecht.

Verder oordeelt een rechter soms dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De rechter kan er dan voor kiezen om de werknemer de volledige transitievergoeding toe te kennen of een gedeelte daarvan.

Vanzelfsprekend heeft de werknemer in geval van een terecht ontslag op staande voet geen recht op de billijke vergoeding. In geval van een onterecht ontslag op staande voet heeft de werknemer regelmatig wel recht op een billijke vergoeding.

Op staande voet ontslagen

Als een werknemer op staande voet ontslagen is en het ontslag op staande voet onterecht vindt, dan moet de werknemer binnen twee maanden een verzoek tot vernietiging van de opzegging indienen bij de rechter.

In plaats daarvan kan de werknemer er ook voor kiezen zich neer te leggen bij de ontslagdatum en schadevergoeding eisen. Ook dat zal de werknemer binnen twee maanden moeten doen.

Neerleggen bij ontslagdatum en schadevergoeding eisen

Als de werknemer ervoor kiest zich neer te leggen bij de ontslagdatum, dan kan de werknemer zich op het standpunt stellen dat de werkgever ten onrechte de opzegtermijn voor de werkgever en de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen en dat daarom recht bestaat op salaris over die periode.

Een ontslag op staande voet vindt immers plaats zonder dat de opzegtermijn en de aanzegtermijn in acht worden genomen.

Als sprake is van een onterecht ontslag op staande voet dan had de werkgever wel de opzegtermijn en de aanzegtermijn in acht moeten nemen.

De werknemer kan dan ook eisen dat de werkgever een schadevergoeding betaalt die gelijk is aan het salaris dat de werknemer normaliter zou hebben ontvangen over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als de opzegtermijn en de aanzegtermijn wel in acht zouden zijn genomen.

Daarnaast kan de werknemer het standpunt innemen dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en dus aanspraak bestaat op de transitievergoeding.

Uiteraard zal dan wel voldaan moeten worden aan de overige vereisten, die gelden voor de aanspraak op een transitievergoeding, waaronder dat de werknemer minimaal 24 maanden werkzaam is voor de werkgever.

Ook kan de werknemer het standpunt innemen dat sprake is van een uitzonderlijke situatie, waardoor naast de transitievergoeding ook aanspraak bestaat op de billijke vergoeding.

Neerleggen bij de ontslagdatum en schadevergoeding eisen is over het algemeen slechts een optie als de werknemer inmiddels een andere baan heeft gevonden.

Dan hoeft de werknemer immers geen aanspraak meer te maken op betaling van salaris en/of een WW-uitkering.

Opzegging vernietigen en salaris eisen

De tweede keuze die een werknemer over het algemeen heeft, is de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen en salaris eisen.

Om recht te hebben op salaris over de periode vanaf de ontslagdatum moet de werknemer niet slechts de vernietigbaarheid inroepen, maar zich ook beschikbaar stellen voor het verrichten van werkzaamheden.

Als een werknemer twijfelt tussen de twee keuzemogelijkheden is het daarom in ieder geval van belang om zich zo snel mogelijk na de ontslagdatum beschikbaar te stellen voor het verrichten van werkzaamheden.

Op een later moment kan dan alsnog worden besloten hierop terug te komen en kan de werknemer alsnog beslissen zich bij de ontslagdatum neer te leggen en schadevergoeding eisen.

De uiteindelijke keuze tussen de twee mogelijkheden moet binnen twee maanden na de ontslagdatum worden gemaakt.

Binnen die periode dient ook een procedure bij de rechter te worden gestart.

In geval van ontslag op staande voet is dan ook van belang dat zeer snel actie wordt ondernomen.

WW-uitkering

Een ontslag op staande voet betekent niet altijd dat de werknemer geen aanspraak heeft op een WW-uitkering.

Het UWV toetst namelijk zelfstandig of sprake is van een dringende reden.

De omstandigheid dat de werkgever de mening is toegedaan dat sprake is van een dringende reden wil nog niet zeggen dat het UWV die mening deelt.

Om de WW-uitkering zoveel als mogelijk per de ontslagdatum of zo snel mogelijk daarna veilig te stellen is in ieder geval van belang dat de werknemer zo spoedig mogelijk na de ontslagdatum zich inschrijft als werkzoekende bij het UWV.

Vaak is het raadzaam dan nog niet de WW-uitkering aan te vragen, maar daar nog even mee te wachten.

Voor het al dan niet aanvragen van de WW-uitkering is het namelijk raadzaam eerst advies in te winnen bij een advocaat arbeidsrecht.

Een advocaat arbeidsrecht kan namelijk helpen bij de beoordeling of het raadzaam is het ontslag op staande voet aan te vechten of in plaats daarvan te proberen een beëindigingsovereenkomst overeen te komen.

Ook kan een advocaat arbeidsrecht helpen bij het uitvoeren van de gemaakte keuze: het aanvechten van het ontslag op staande voet of het bereiken van een ontslag met wederzijds goedvinden.

E-book ontslagrecht

ontslagrecht

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2016“.