Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2020 op een rij gezet

Ieder jaar vinden er op 1 januari wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Op 1 januari 2020 vindt een aanzienlijk aantal wijzigingen plaats in het arbeidsrecht. Die wijzigingen heb ik hieronder voor je op een rij gezet.

Een van de belangrijkste wijzigingen is de introductie van de cumulatiegrond in het Nederlandse ontslagrecht.

Op dit moment is sprake van 8 uitputtende ontslaggronden voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen laten eindigen.  Die ontslaggronden zijn neergelegd in artikel 7:669 BW lid 3.

Wijzigingen transitievergoeding

Transitievergoeding voor oudere werknemers

Per 1 januari 2020 komt de tijdelijke hogere transitievergoeding voor oudere werknemers te vervallen.

Tot 1 januari 2020 geldt namelijk een uitzondering voor werknemers die bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en minimaal tien jaar bij een werkgever in dienst zijn, die 25 werknemers of meer in dienst heeft.

Die werknemers ontvangen aan transitievergoeding voor iedere periode van zes maanden die zij vanaf hun 50e jaar bij de werkgever in dienst zijn een 1/2 maandsalaris. Vanaf 1 januari 2020 geldt dit niet langer.

Opbouw transitievergoeding wijzigt

Verder vindt met ingang van 1 januari 2020 voor iedere werknemer een wijziging plaats in de opbouw van de transitievergoeding.

Nu is het zo dat de werknemer pas recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd.

Verder is het nu zo dat de werknemer voor de eerste 120 maanden ofwel de eerste tien dienstjaren 1/6e maandsalaris ontvangt voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Voor de daaropvolgende dienstjaren heeft de werknemer recht op 1/4e maandsalaris voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Vanaf 1 januari 2020 verandert dit in een opbouw van 1/3e maandsalaris voor ieder kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer dan een kalenderjaar heeft geduurd.

Dus zowel voor de eerste tien dienstjaren als daarna en dus ook voor de eerste 24 maanden. De opbouw van de transitievergoeding begint dus vanaf dag 1 en is dus ook verschuldigd bij een ontslag tijdens de proeftijd.

Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging

Verder wordt de kleine werkgever vanaf 1 januari 2020 gecompenseerd voor de transitievergoeding die betaald moet worden bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, ziekte of overlijden. Deze laatste wijzigingen sluiten aan bij de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.

Echter, anders dan het geval is bij de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid is geen sprake van terugwerkende kracht. De compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wordt dus alleen verstrekt als de transitievergoeding op of na 1 januari 2020 wordt betaald.

Tijdelijke uitzondering kleine werkgevers vervalt

Ten slotte komt met ingang van 1 januari 2020 de tijdelijke uitzondering voor kleine werkgevers te vervallen in geval van een slechte financiële situatie.

Voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben, geldt nu nog een uitzondering voor de hoogte van de transitievergoeding.

De dienstjaren van vóór 1 mei 2013 mogen namelijk buiten beschouwing worden gelaten bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding als de werknemer in dienst is bij een werkgever die minder dan 25 werknemers in dienst heeft en de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens de slechte financiële situatie van de werkgever.

Vereist is dat de grond voor het ontslag is het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van minimaal 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

De uitzondering geldt tot 1 januari 2020. Na die datum worden ook voor kleine werkgevers de dienstjaren van vóór 1 mei 2013 meegeteld bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding.

Ongeacht de grond voor het ontslag en ongeacht of al dan niet sprake is van een slechte financiële situatie van de werkgever.

Vervangende voorziening in plaats van transitievergoeding

In een CAO is vast te leggen dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening ontvangt in plaats van een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De vervangende voorziening hoeft niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, uit een redelijke financiële vergoeding of een combinatie van beide.

Veel ambtenaren vallen voortaan onder het arbeidsrecht

Vanaf 1 januari 2020 gaan veel ambtenaren onder het arbeidsrecht vallen.

Ontslagreden in loonaangifte

Vanaf 1 januari 2020 is de werkgever verplicht om de ontslagreden van een werknemer zo nauwkeurig mogelijk in de loonaangifte te vermelden om fraude met WW-uitkeringen zoveel als mogelijk te voorkomen.

Wijzigingen ketenregeling

De ketenregeling regelt wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.

Op dit moment brengt de wettelijke ketenregeling voor niet AOW-gerechtigde werknemers mee dat een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als sprake is van meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 24 maanden heeft overschreden. Van deze wettelijke ketenregeling kan worden afgeweken bij CAO.

Verder brengt op dit moment de wettelijke ketenregeling voor AOW-gerechtigde werknemers mee dat een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als sprake is van meer dan zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 48 maanden heeft overschreden. Van deze wettelijke ketenregeling kan eveneens worden afgeweken bij CAO.

De wettelijke ketenregeling voor niet AOW-gerechtigde werknemers verandert met ingang van 1 januari 2020. De periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde wordt voor die groep werknemers namelijk gewijzigd van 24 maanden in 36 maanden.

Daarnaast wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om bij CAO of bij regeling van de minister van SZW de onderbrekingstermijn van zes maanden te verkorten tot drie maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

De nieuwe bepaling is breder dan de bestaande uitzondering voor seizoenswerk, waarbij het gaat om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden verricht.

Ten slotte is de ketenregeling vanaf 1 januari 2020 niet meer van toepassing op invalkrachten in het primair onderwijs en de Wet op de expertisecentra als de arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer, die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt.

Geen overgangsrecht voor ketenregeling

Voor de ketenregeling geldt geen overgangsrecht. Er is dus sprake van onmiddelijke werking. Dat houdt in dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenregeling van 36 maanden van toepassing is. Ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.

Dat is uiteraard anders als bij CAO ten voordele van de werknemer is afgeweken van de ketenregeling, zoals deze na inwerkingtreding van de wetswijziging luidt. In dat geval blijven de CAO bepalingen die ten voordele van de werknemer zijn van kracht.

WW-premiedifferentiatie naar aard van de arbeidsovereenkomst

WW-premiedifferentiatie vindt met ingang van 1 januari 2020 niet langer plaats doordat de WW-premie wordt afgeleid van de sector en de risicopremiegroep waarin de werkgever actief is. In plaats daarvan is de aard van de arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2020 leidend voor de hoogte van de WW-premie.

Over het algemeen wordt dit omschreven dat als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een lage WW-premie voldaan dient te worden en in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een hoge WW-premie. Dat is echter niet volledig juist. De regeling is genuanceerder dan dat.

Wanneer de werkgever de lage WW-premie dient te voldoen en wanneer de hoge WW-premie zet ik uiteen in mijn blog over WW-premiedifferentiatie.

Wijzigingen voor oproepovereenkomst

Oproepovereenkomsten blijven mogelijk, maar de positie van oproepkrachten wordt versterkt en permanente beschikbaarheid wordt voorkomen.

In geval van onzekerheid over de omvang van de arbeid doordat de omvang van de arbeid niet (nulurencontract) of niet eenduidig (min max contract) is vastgelegd, wordt de werkgever verplicht de werknemer minstens 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch op te roepen. Doet de werkgever dat niet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.

Wanneer de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden deels of geheel wordt ingetrokken of de tijdstippen worden gewijzigd, heeft de werknemer recht op loon over de periode waarvoor de werknemer is opgeroepen.

Een eventuele intrekking of wijziging moet eveneens schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Een mondelinge intrekking of wijziging is niet rechtsgeldig en ontslaat de werkgever niet van de verplichting het salaris te betalen van de werknemer over de periode dat de werknemer is opgeroepen.

Bij CAO kan een kortere termijn dan 4 dagen worden afgesproken voor wat betreft het oproepen, intrekken en wijzigen van de tijdstippen. De termijn mag echter nooit korter dan 24 uur worden.

De werknemer krijgt dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn, die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep. Als geen afwijkende regeling geldt bij CAO betekent dit dus dat voor de oproepkracht een opzegtermijn geldt van vier dagen. Verder geldt voor oproepkrachten vanaf 1 januari 2020 dat zij tegen iedere dag mogen opzeggen en dus niet tegen het einde van de maand hoeven op te zeggen.

Verder wordt de werkgever verplicht om steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand (dus voor het eerst in de 13e maand) een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur dient ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur van de 12 maanden daaraan voorafgaand.

Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op salaris over de uren die de werknemer zou hebben gehad als het aanbod was gedaan door de werkgever en aanvaard door de werknemer.

De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. De vrijheid om te blijven werken op basis van variabele uren blijft dan ook bestaan als de werknemer dit wenst.

Overigens wordt opgemerkt dat met deze maatregelen niet is bedoeld de werkgever te verplichten tot het doen van een aanbod om de oproepovereenkomst voort te zetten of een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te gaan. Het gaat er slechts om dat binnen de bestaande contractuele relatie de arbeidsomvang wordt genormeerd. Het is dan ook nog steeds mogelijk om een oproepovereenkomst, die is aangegaan voor de duur van 12 maanden, van rechtswege te laten eindigen.

Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.  Het eerdere aanbod dat de werkgever na 12 maanden aan de werknemer heeft gedaan of had moeten doen geldt ook voor arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden opvolgen. Verder is het ook van toepassing op opvolgende werkgevers.

Bovengenoemde maatregelen gaan alleen gelden voor arbeidsovereenkomsten met een uitgestelde prestatieplicht, zoals nulurencontracten en min max contracten, en niet ook voor voorovereenkomsten.

Bij voorovereenkomsten hoeft de werknemer immers in het geheel geen gehoor te geven aan een oproep en ontstaat pas een arbeidsovereenkomst als de werknemer gehoor geeft aan de oproep.

Verder gelden bovengenoemde maatregelen niet als de arbeidsduur wel is overeengekomen, maar de tijdstippen waarop de werkzaamheden verricht dienen te worden niet vaststaan.

Ten slotte kan bij CAO of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden bepaald dat bovengenoemde maatregelen niet van toepassing zijn voor bij die CAO of regeling aangewezen functies, die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

Bovengenoemde maatregelen staan los van de algemene loondoorbetalingsplicht, zoals opgenomen in artikel 7:628 BW. Verder laten bovengenoemde maatregelen onverlet dat de werknemer op grond van artikel 7:610b BW een beroep kan doen op een vermoeden van arbeidsduur voor een bepaalde omvang en op basis daarvan een loonvordering kan instellen tegen de werkgever.

Daarnaast kan de werkgever binnen de termijn van 4 dagen nog steeds wel een verzoek doen aan de werknemer om te komen werken. Bijvoorbeeld vanwege ziekte van een andere werknemer of weersomstandigheden. Als de werknemer in de gelegenheid is om te komen werken, is het de werknemer uiteraard toegestaan om gehoor te geven aan de oproep. De werknemer kan echter niet verplicht worden om gehoor te geven aan de oproep.

Geen oproepvereenkomst

Zoals blijkt uit het besluit van 19 juni 2019, houdende nadere regels over oproepovereenkomsten, vallen consignatie, bereikbaarheidsdiensten en aanwezigheidsdiensten niet onder het begrip oproepovereenkomst.

Geen overgangsrecht voor oproepovereenkomsten

Voor de oproepovereenkomsten geldt geen overgangsrecht. Er is dus sprake van onmiddelijke werking.

Wijzigingen payrolling

Het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst, het zogenaamde uitzendregime, wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling. Verder krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling, maar – anders dan het geval is met de overige wijzigingen – niet al per 1 januari 2020. Dat wordt per 1 januari 2021.

Wijzigingen salarisspecificatie

Vanaf 1 januari 2020 dient op de salarisspecificatie te worden vermeld of sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of sprake is van een oproepovereenkomst, waarbij onder oproepovereenkomst wordt verstaan een nulurencontract of een min max contract. Geen voorovereenkomst.

Geen wijzigingen in proeftijd

In eerste instantie omvatte het wetsvoorstel ook wijzigingen in de proeftijd. Die voorgestelde wijzigingen vinden geen doorgang. De regelgeving omtrent proeftijd blijft, zoals die momenteel is.

“Geen werk, geen loon” wordt “Geen werk, toch loon”

Tot 1 januari 2020 geldt ‘geen werk, geen loon, tenzij’. Vanaf 1 januari 2020 wordt dit : ‘geen werk, toch loon, tenzij’. De wetgever heeft niet bedoeld de (rechts)praktijk met deze wijziging te veranderen. Desondanks heeft deze wetswijziging wel degelijk gevolgen voor werkgevers en werknemers.

Tot 1 januari 2020 ligt het risico en de bewijslast namelijk primair bij de werknemer. Als de werknemer zijn of haar werk niet verricht, heeft de werknemer in principe geen recht op salaris, tenzij de werknemer kan aantonen dat hij of zij de overeengekomen werkzaamheden niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

Vanaf 1 januari 2020 ligt het risico en de bewijslast primair bij de werkgever. Als de werknemer zijn of haar werk niet verricht, heeft de werknemer in principe toch recht op salaris, tenzij de werkgever kan aantonen dat de werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Werktijdverkorting leidt tot verval loondoorbetalingsplicht

Tot 1 januari 2020 bracht werktijdverkorting mee dat de werkgever de WW-uitkering op grond van de werktijdverkorting in mindering kon brengen op het te betalen salaris. Het restant van het salaris diende de werkgever dan nog steeds te betalen. Sinds 1 januari 2020 geldt dat de loondoorbetalingsplicht in geval van werktijdverkorting in het geheel komt te vervallen voor de uren dat ontheffing is verleend in verband met werktijdverkorting.

Advocaat arbeidsrecht Rotterdam

Wil je persoonlijke hulp bij jouw arbeidsrechtelijke kwestie? Zoek je een advocaat arbeidsrecht in Rotterdam?

Bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.