Wijzigingen ontslagrecht per 1 januari 2016

01 januari 2016

Na de drastische wijzigingen in het ontslagrecht in 2015 vinden nog enkele kleine wijzigingen plaats in het ontslagrecht per 1 januari 2016.

Per 1 januari 2016 treedt namelijk onder andere de wet “Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd” in werking.

Die wet brengt onder meer mee dat de wettelijke opzegtermijn van de AOW-gerechtigde werknemer wordt verkort en dat de arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer voortaan minder ontslagbescherming geniet.

Verder treedt met ingang van 1 januari 2016 reparatiewetgeving in werking.

E-book ontslagrecht

De ontslagregels die gelden vanaf 1 januari 2019 zijn opgenomen in het gratis down te loaden e-book “ ontslagrecht 2019“.

In het e-book zijn de wijzigingen in het ontslagrecht vanaf 1 januari 2019 verwerkt.

Ook is daarin de relevante rechtspraak tot 1 januari 2019 verwerkt.

Hieronder tref je een uitzetting aan van de wijzigingen in het ontslagrecht vanaf 1 januari 2016 als gevolg van de wet “Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd” en de reparatiewetgeving.

Ook tref je een overzicht aan van de wijzigingen als gevolg van de rechtspraak tot 1 januari 2016.

Aanzegvergoeding

Met ingang van 1 januari 2016 is in het ontslagrecht verduidelijkt dat de werkgever de aanzegvergoeding is verschuldigd vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst, ten aanzien waarvan de aanzegplicht gold, van rechtswege eindigt of zou zijn geëindigd.

Herroepingsrecht instemming met opzegging

Tot 1 januari 2016 was geregeld dat in geval van opzegging met instemming van de werknemer de werkgever de werknemer binnen twee werkdagen na zijn of haar schriftelijke instemming schriftelijk diende te wijzen op het recht om de instemming binnen veertien dagen schriftelijk te herroepen.

Vanaf 1 januari 2016 is “binnen” vervangen door “uiterlijk”. Daarmee wordt verduidelijkt dat de werkgever de werknemer ook schriftelijk op de mogelijkheid tot herroeping van de instemming kan wijzen voorafgaand aan de instemming met de opzegging.

Pensioenleeftijd

Verder is met ingang van 1 januari 2016 een verduidelijking aangebracht in het ontslagrecht voor wat betreft de vraag wat moet worden verstaan onder afwijkende pensioenleeftijd nu vanaf 1 juli 2015 in het ontslagrecht was geregeld dat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd of een afwijkende pensioenleeftijd heeft bereikt zonder dat hiervoor instemming van de werknemer of toestemming van het UWV of een commissie is vereist.

Verduidelijkt is dat bedoeld is de leeftijd waarop arbeidsrechtelijk ontslag volgt wegens het bereiken van een bepaalde (pensioen)leeftijd.

Die leeftijd zal veelal de AOW-gerechtigde leeftijd zijn, maar soms geldt er op grond van een collectieve of individuele overeenkomst een andere (hogere of lagere) leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Verder werd in het ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 het vereiste gesteld dat de arbeidsovereenkomst was aangegaan voorafgaand aan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of afwijkende pensioengerechtigde leeftijd.

Vanaf 1 januari 2016 is het ontslagrecht in die zin gewijzigd dat “aangegaan” is vervangen door “ingegaan”.

Beoogd is namelijk steeds te regelen de opzegging van een arbeidsovereenkomst die reeds was ingegaan voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt of een andere tussen werkgever en werknemer overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Ook is de formulering “tegen of na de dag” gewijzigd, namelijk in “in verband met of na”.

De idee hierachter is dat “tegen of na de dag” zou kunnen worden uitgelegd als inhoudende dat de arbeidsovereenkomst duurt tot en met de eerste dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of een andere leeftijd, waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Dit zou niet voor de hand liggen en bovendien niet in overeenstemming zijn met de bestaande praktijk waarin de arbeidsovereenkomst duurt tot en met de laatste dag voordat de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd wordt bereikt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Om dit te verduidelijken is het ontslagrecht met ingang van 1 januari 2016 aangepast in de zin dat “tegen of na de dag” is gewijzigd in “in verband met of na”.

Ook wordt met deze formulering meer aangesloten bij de formulering van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Wat de transitievergoeding betreft, was vanaf 1 juli 2015 namelijk al geregeld dat als de arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt beëindigd in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding.

Met ingang van 1 januari 2016 is ten aanzien van de transitievergoeding verduidelijkt dat met “een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat” bedoeld is de op grond van de wet of tussen de werkgever en werknemer overeengekomen leeftijd, anders dan de AOW-gerechtigde leeftijd, waarop arbeidsrechtelijk ontslag volgt wegens het bereiken van die leeftijd.

Anders dan het geval is bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst dan eindigt, wordt hier ook de situatie geregeld wanneer er “bij of krachtens wet” een van de AOW-gerechtigde leeftijd afwijkende ontslagleeftijd is vastgesteld.

Deze toevoeging met ingang van 1 januari 2016 leidt ertoe dat ook bij ontslag wegens het bereiken van die bij of krachtens wet bepaalde leeftijd geen transitievergoeding is verschuldigd.

Wanneer er dus op grond van de wet of een overeenkomst een lagere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is reeds bij ontslag op die lagere leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd.

Wanneer er op grond van de wet of een overeenkomst een hogere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is eerst bij ontslag op die hogere leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd.

Verder zijn in het ontslagrecht vanaf 1 januari 2016 nog enkele andere wijzigingen opgenomen ten aanzien van de transitievergoeding.

Transitievergoeding en kleine werkgever

De hoogte van de transitievergoeding is voor werknemers van kleine werkgevers namelijk in twee situaties lager dan die van werknemers van niet kleine werkgevers.

Allereerst voor werknemers van 50 jaar of ouder die minimaal tien jaar bij een kleine werkgever in dienst zijn.

Bovendien als de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens de slechte financiële situatie van de kleine werkgever.

Voor het bepalen of sprake is van een kleine werkgever of niet wordt gekeken of de werkgever minimaal 25 werknemers in dienst heeft of minder dan 25 werknemers. Als de werkgever minder dan 25 werknemers in dienst heeft, betreft het een kleine werkgever.

Voor het bepalen of een werkgever minimaal 25 werknemers in dienst heeft of minder dan 25 werknemers was in het ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 geregeld dat gekeken diende te worden naar de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt.

Wat de transitievergoeding voor oudere werknemers in dienst bij kleine werkgevers betreft, was duidelijk dat de uitzondering voor kleine werkgevers niet slechts gold in geval van opzegging of ontbinding, maar ook voor op initiatief van de werkgever niet voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Voor de transitievergoeding in het geval de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens de slechte financiële situatie van de kleine werkgever was dit onduidelijk.

Met ingang van 1 januari 2016 is verduidelijkt dat de uitzondering voor de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens de slechte financiële situatie van de kleine werkgever niet slechts geldt voor opzegging of ontbinding, maar ook geldt voor de werknemer, van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, op initiatief van de werkgever niet wordt voorgezet nadat deze van rechtswege eindigt.

Verder is met ingang van 1 januari 2016 gewijzigd hoe wordt bepaald of al dan niet sprake is van een kleine werkgever.

Voor het bepalen of sprake is van een kleine werkgever was vanaf 1 juli 2015 bepalend het aantal werknemers in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt.

Doordat voor de ene werknemer een langere opzegtermijn kan gelden dan voor de andere werknemer, kan zich de situatie voordoen dat de arbeidsovereenkomst van een aantal werknemers met een korte opzegtermijn net voor het einde van een kalenderjaar eindigt, terwijl de arbeidsovereenkomsten van andere werknemers met een langere opzegtermijn in het volgende kalenderjaar eindigen, terwijl de ontslagprocedure van alle werknemers gelijktijdig is gestart.

Daardoor kon de situatie ontstaan dat voor een aantal werknemers de werkgever wel was te beschouwen als kleine werkgever en voor een aantal werknemers niet ondanks dat de ontslagprocedure voor alle werknemers gelijktijdig was gestart.

Doordat het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt niet voor alle werknemers hetzelfde was – ondanks dat de ontslagprocedure wel gelijktijdig was gestart – was immers ook het kalenderjaar aan de hand waarvan bepaald diende te worden of de werkgever al dan niet een kleine werkgever was niet hetzelfde.

Bovendien kon dit ertoe leiden dat naar het nog lopende kalenderjaar moest worden beoordeeld of sprake is van een kleine werkgever of niet.

Dat was immers het geval als het moment waarop de ontslagprocedure plaatsvond – in combinatie met de opzegtermijn – erin resulteerde dat de arbeidsovereenkomst eerst in het volgende kalenderjaar zou eindigen.

Dan zou immers in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het volgende kalenderjaar, ofwel in het lopende kalenderjaar, beoordeeld dienen te worden of sprake was van een kleine werkgever.

Volgens de wetgever leidde dit tot onwenselijke uitkomsten.

Daarom is met ingang van 1 januari 2016 gewijzigd wat onder een kleine werkgever wordt verstaan.

Vanaf 1 januari 2016 geldt dat waar mogelijk voor het antwoord op de vraag of het een kleine werkgever betreft het moment bepalend is waarop het verzoek om toestemming of ontbinding is gedaan.

Met ingang van 1 januari 2016 geldt dus dat voor het bepalen of sprake is van een kleine werkgever wordt gekeken naar het gemiddelde aantal werknemers dat bij de werkgever in dienst was in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding is gedaan.

Als de arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat een verzoek om toestemming of ontbinding is vereist, is het moment van de opzegging, dan wel het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt en niet wordt voortgezet, bepalend.

Het bovenstaande geldt met ingang van 1 januari 2016, maar op basis van overgangsrecht geldt dat op verzoeken om toestemming of ontbinding die zijn ingediend vóór 1 juli 2016 het oude recht van toepassing blijft als de peildatum, bedoeld in artikel 12 lid 2 van de Ontslagregeling, is gelegen vóór 1 januari 2016.

Verder is vanaf 1 januari 2016 wettelijk geregeld dat bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid categorieën van arbeidskrachten, die anders dan als werknemer werkzaam zijn bij de werkgever, kunnen worden aangewezen die meegerekend worden bij het bepalen van het aantal werknemers om te kunnen vaststellen of al dan niet sprake is van een kleine werkgever.

Transitievergoeding en ernstig verwijtbaar gedrag

Uit de gepubliceerde rechtspraak tot 1 januari 2016 blijkt dat ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer als gevolg waarvan de werknemer geen aanspraak heeft op de transitievergoeding zelden wordt aangenomen door de rechter.

Voor sommige ontslaggronden is dit voor de hand liggend. In geval van de ontslaggronden bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid zal immers niet snel sprake zijn van verwijtbaar gedrag van de werknemer laat staan ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Echter, er is tot 1 januari 2016 ook al een groot aantal uitspraken gewezen op basis van de e-grond (verwijtbaar gedrag van de werknemer). Daaruit blijkt dat ook dan zelden wordt aangenomen dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer als gevolg waarvan geen aanspraak bestaat op de transitievergoeding.

De gepubliceerde rechtspraak tot 1 januari 2016 laat zien dat zelfs als wel ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer wordt aangenomen het voorkomt dat de transitievergoeding toch (gedeeltelijk) wordt toegekend.

De rechter heeft die mogelijkheid op grond van artikel 7:673 lid 8 BW, waarin is geregeld dat de transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer wel (gedeeltelijk) kan worden toegekend als het niet toekennen daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Billijke vergoeding

Uit de gepubliceerde rechtspraak tot 1 januari 2016 blijkt verder dat ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, waardoor de werknemer aanspraak heeft op de billijke vergoeding, niet snel wordt aangenomen door de rechter.

Ook blijkt daaruit dat als ernstig verwijtbaar gedrag wordt aangenomen er vaak sprake is van een situatie waarin de werkgever ten onrechte heeft aangestuurd op ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren en daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan.

Geen kantonrechtersformule

Er werd voorafgaand aan 1 juli 2015 gespeculeerd dat de rechter voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wellicht toch een formule, namelijk de kantonrechtersformule, als handvat zou gebruiken en dan een correctiefactor zou hanteren die de verwijtbaarheid van de werkgever tot uitdrukking brengt, door bijvoorbeeld correctiefactor 1,5 of hoger toe te passen.

De gepubliceerde rechtspraak tot 1 januari 2016 laat zien dat dit over het algemeen niet gebeurt.

De rechters grijpen over het algemeen niet terug naar de kantonrechtersformule.

Hoe wordt dan wel de hoogte van de billijke vergoeding bepaald?

Tot op heden is er nog weinig lijn te ontdekken in de hoogte van de billijke vergoedingen die door rechters worden toegekend.

Het komt voor dat de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekent, die net zo hoog is als de transitievergoeding.

Het gebeurt echter ook dat de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekent die lager ligt dan de transitievergoeding of dat de rechter de werknemer een billijke vergoeding toekent die (aanzienlijk) hoger ligt dan de transitievergoeding.

Sinds 1 juli 2015 staat hoger beroep open van ontbindingsbeschikkingen.

Tot 1 januari 2016 zijn door de gerechtshoven echter nog geen uitspraken gedaan in ontbindingsprocedures.

Hopelijk bieden de uitspraken die de gerechtshoven in 2016 en daarna doen meer duidelijkheid over de hoogte van de billijke vergoeding.

Ontslag op staande voet

De gepubliceerde rechtspraak tot 1 januari 2016 geeft geen eenduidig beeld over het antwoord op de vraag of, en zo ja in welke gevallen, een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is na een gegeven ontslag op staande voet.

Inhoudelijk is er voor wat betreft het ontslag op staande voet sinds het nieuwe ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015 weliswaar niet zoveel veranderd.

Echter, de wijzigingen op het gebied van het procesrecht, zoals de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een uitspraak in een ontbindingsprocedure en de omstandigheid dat onduidelijk is of een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is en zo ja, in welke gevallen, brengen mee dat er vanaf 1 juli 2015 nog meer haken en ogen zitten aan het geven van een ontslag op staande voet dan tot 1 juli 2015 al het geval was.

Fictieve opzegtermijn

Tot 1 januari 2016 gold de fictieve opzegtermijn.

De fictieve opzegtermijn bracht over het algemeen mee dat de werknemer gedurende de periode dat de opzegtermijn van de werkgever niet in acht was genomen geen WW-uitkering ontving.

Tot 1 juli 2015 gold dit ook voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de rechter over het algemeen bij het bepalen van de einddatum geen rekening hield met de opzegtermijn van de werkgever. De rechter hoefde hiermee toen ook geen rekening te houden.

Vanaf 1 juli 2015 was de fictieve opzegtermijn niet langer van belang in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de rechter vanaf 1 juli 2015 bij het bepalen van de einddatum in een ontbindingsprocedure in principe rekening dient te houden met de opzegtermijn van de werkgever.

Als de rechter dit abusievelijk niet doet, heeft de werknemer toch met ingang van de datum waarop de arbeidsovereenkomst door de rechter is ontbonden recht op een WW-uitkering ervan uitgaande dat voor het overige is voldaan aan de vereisten die gelden voor het aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering.

Vanaf 1 januari 2016 geldt de fictieve opzegtermijn niet langer. In plaats daarvan is in de Werkloosheidswet een rechtstreekse uitsluitingsgrond opgenomen.

Tot 1 januari 2016 gold de fictieve opzegtermijn gedurende de periode dat de opzegtermijn van de werkgever niet in acht was genomen. Vanaf 1 januari 2016 geldt een uitsluitingsgrond gedurende de periode dat de opzegtermijn van de werkgever niet in acht is genomen.

Voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijds opzegbeding brengt dit geen verschil mee.

Daarvoor geldt nog steeds dat de werknemer – ervan uitgaande dat aan de overige vereisten is voldaan – met ingang van de ontbindingsdatum recht heeft op een WW-uitkering. Ongeacht of de rechter de opzegtermijn (volledig) in acht heeft genomen.

Wat betreft arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een tussentijds opzegbeding geldt ook vanaf 1 januari 2016 nog steeds dat het van belang is om bij opzegging van de arbeidsovereenkomst en het overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst de opzegtermijn van de werkgever in acht te nemen, omdat anders de werknemer gedurende die opzegtermijn geen WW-uitkering ontvangt.

Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd brengt het vervallen van de fictieve opzegtermijn en het in plaats daarvan introduceren van een rechtstreekse uitsluitingsgrond met ingang van 1 januari 2016 een aanzienlijke wijziging mee wanneer in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zowel voor de werkgever als de werknemer de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

De nieuwe regeling heeft namelijk tot gevolg dat als ondanks het ontbreken van de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt opgezegd of tussentijds de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door middel van ontslag met wederzijds goedvinden het recht op WW-uitkering eerst ontstaat nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt.

Als de werkgever de werknemer hierop niet wijst en een beëindigingsovereenkomst sluit met de werknemer loopt de werkgever het risico dat de werknemer ook na afloop van de wettelijke bedenktermijn de beëindigingsovereenkomst nog kan ontbinden.

Ontbinding zonder tussentijds opzegbeding

De uitsluitingsgrond geldt niet wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding door ontbinding van de arbeidsovereenkomst eindigt.

In dat geval bepaalt de rechter de einddatum.

Anders dan het geval is bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een tussentijds opzegbeding behoeft de rechter bij het bepalen van de einddatum dan geen rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever.

Wel kan de rechter de werknemer naast een eventuele transitievergoeding en/of billijke vergoeding een vergoeding toekennen die maximaal gelijk is aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.

Overigens kan de rechter als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer de werkgever een vergoeding toekennen die maximaal gelijk is aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.

Opzegtermijn AOW-gerechtigde werknemer per 1 januari 2016

Vanaf 1 januari 2016 bedraagt de wettelijke opzegtermijn van de AOW-gerechtigde werknemer steeds één maand.

Ongeacht of de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt.

En ongeacht hoe lang het dienstverband heeft geduurd.

Let wel: dit betreft de wettelijke opzegtermijn.

De werkgever en de werknemer kunnen dus nog steeds schriftelijk een andere opzegtermijn overeenkomen als is voldaan aan de voorwaarden die daaraan worden gesteld.

De afwijkingsmogelijkheden die de wet biedt voor de opzegtermijn van de werknemer en de opzegtermijn van de werkgever blijven namelijk ook vanaf 1 januari 2016 in stand voor AOW-gerechtigde werknemers.

Herplaatsingstermijn ook één maand

Vanaf 1 juli 2015 geldt voor de werkgever bij een ontslag van een werknemer de verplichting om aannemelijk te maken dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn herplaatsbaar is op een andere passende functie binnen de organisatie van de werkgever, al dan niet met behulp van scholing.

De memorie van toelichting bij de wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd maakt duidelijk dat deze redelijke termijn gelijk is aan de wettelijke opzegtermijn.

Doordat de wettelijke opzegtermijn van de AOW-gerechtigde werknemer vanaf 1 januari 2016 één maand wordt, is dus ook de herplaatsingstermijn voor de AOW-gerechtigde werknemer vanaf 1 januari 2016 één maand.

Geen overgangsrecht

Voor de wettelijke opzegtermijn van de AOW-gerechtigde werknemer geldt geen overgangsrecht.

Er is sprake van onmiddellijke werking.

Vanaf 1 januari 2016 bedraagt de opzegtermijn voor de AOW-gerechtigde werknemer dus steeds één maand, tenzij de werkgever en de werknemer een andere opzegtermijn zijn overeengekomen.

Als de werkgever en de werknemer een andere opzegtermijn zijn overeengekomen, zal deze moeten voldoen aan de vereisten die de wet daaraan stelt.

Ontslagbescherming AOW-gerechtigde werknemer per 1 januari 2016

De werkgever dient vanaf 1 januari 2016 bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid of ontslag wegens frequent ziekteverzuim van een AOW-gerechtigde werknemer nog slechts aannemelijk te maken dat binnen dertien weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Verder wordt vanaf 1 januari 2016 de periode van twee jaar ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid voor de arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer verkort tot dertien weken.

De werknemer die op of na de AOW-gerechtigde leeftijd arbeidsongeschikt wordt, heeft vanaf 1 januari 2016 nog gedurende dertien weken recht op ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid.

De werknemer die al voor de AOW-gerechtigde leeftijd arbeidsongeschikt was, heeft na 1 januari 2016 nog gedurende dertien weken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht op ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid.

Dit is uiteraard niet het geval als binnen die periode van dertien weken de periode van twee jaar (ervan uitgaand dat die periode niet is verlengd) verstrijkt.

Als laatstgenoemde periode eerder verstrijkt, eindigt de ontslagbescherming met ingang van het moment dat die periode verstrijkt.

Verder dient bedacht te worden dat de ontslagbescherming wordt genoten in de vorm van het opzegverbod tijdens ziekte.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter kan sprake zijn van reflexwerking van opzegverboden, waaronder het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid.

Het opzegverbod doet geen opgeld in geval van een einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst.

Net als het geval is voor niet AOW-gerechtigde werknemers eindigt de arbeidsovereenkomst dan gewoon van rechtswege ondanks de omstandigheid dat sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Verder is het mogelijk om met de werknemer ondanks het bestaan van het opzegverbod een beëindigingsovereenkomst overeen te komen.

Over het algemeen zal de werknemer hiertoe echter niet bereid zijn, omdat de werknemer dan zijn of haar recht op loondoorbetaling tijdens ziekte prijs geeft en ook geen recht heeft op een Ziektewetuitkering.

Overgangsrecht

Voor werknemers die vóór 1 januari 2016 arbeidsongeschikt waren en onafgebroken arbeidsongeschikt blijven of herstellen, maar na een onderbreking van minder dan vier weken weer arbeidsongeschikt worden, blijft tot 1 juli 2016 de oude ontslagbescherming gelden als de werknemer voor 1 juli 2016 AOW-gerechtigd is of wordt.

Vanaf 1 juli 2016 hebben deze werknemers nog gedurende dertien weken ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod tijdens ziekte.

Wel geldt ook dan weer dat als de periode van twee jaar (ervan uitgaand dat die periode niet is verlengd) eerder verstrijkt de ontslagbescherming eindigt met ingang van het moment dat die periode verstrijkt.

E-book ontslagrecht 2019

Bovenstaande wijzigingen zijn verwerkt in het e-book ontslagrecht 2019.

Wil je het e-book ontslagrecht 2019 downloaden? Download het e-book `ontslagrecht 2019`.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Wil je persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Eerste voorbeeld ontslagrecht per 1 januari 2016

Een werknemer was op 1 januari 2016 reeds AOW-gerechtigd.

Op dat moment en ook in de periode van vier weken daarvoor was deze werknemer niet arbeidsongeschikt.

Deze werknemer wordt op 13 februari 2016 arbeidsongeschikt.

Omdat de arbeidsongeschiktheid ontstaat na 1 januari 2016 is het overgangsrecht niet van toepassing.

De wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd heeft voor deze werknemer dus onmiddellijke werking.

Dit brengt mee dat deze arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer ontslagbescherming geniet van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid voor een periode van dertien weken vanaf 13 februari 2016.

Als geen herstel plaatsvindt, betekent dit dat de ontslagbescherming eindigt dertien weken na 13 februari 2016.

Als wel herstel plaatsvindt, maar vervolgens weer arbeidsongeschiktheid ontstaat, wordt de periode van ontslagbescherming verlengd met het aantal dagen dat de werknemer hersteld is geweest als de periode van herstel minder dan vier weken was.

Als de periode van herstel vier weken of langer heeft geduurd, gaat bij arbeidsongeschiktheid een nieuwe periode van dertien weken lopen.

Tweede voorbeeld ontslagrecht per 1 januari 2016

Een werknemer was op 1 januari 2016 nog niet AOW-gerechtigd.

Op dat moment en ook in de periode van vier weken daarvoor was deze werknemer niet arbeidsongeschikt.

Deze werknemer wordt op 13 februari 2016 arbeidsongeschikt.

De werknemer wordt op 15 april 2016 AOW-gerechtigd.

Omdat de arbeidsongeschiktheid ontstaat na 1 januari 2016 is het overgangsrecht niet van toepassing.

De wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd heeft voor deze werknemer dus onmiddellijke werking.

Als geen herstel plaatsvindt, betekent dit dat de ontslagbescherming eindigt dertien weken na 15 april 2016.

Als de periode van herstel vier weken of langer heeft geduurd, gaat bij arbeidsongeschiktheid een nieuwe periode van dertien weken lopen.

Derde voorbeeld ontslagrecht per 1 januari 2016

Een werknemer was op 1 januari 2016 nog niet AOW-gerechtigd.

Op dat moment en ook in de periode van vier weken daarvoor was deze werknemer niet arbeidsongeschikt.

Deze werknemer wordt op 13 maart 2016 AOW-gerechtigd.

De werknemer wordt op 15 mei 2016 arbeidsongeschikt.

Omdat de arbeidsongeschiktheid ontstaat na 1 januari 2016 is het overgangsrecht niet van toepassing.

De wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd heeft voor deze werknemer dus onmiddellijke werking.

Als geen herstel plaatsvindt, betekent dit dat de ontslagbescherming eindigt dertien weken na 15 mei 2016.

Als de periode van herstel vier weken of langer heeft geduurd, gaat bij arbeidsongeschiktheid een nieuwe periode van dertien weken lopen.

Vierde voorbeeld ontslagrecht per 1 januari 2016

Een werknemer was op 1 januari 2016 reeds AOW-gerechtigd.

Deze werknemer was op 1 januari 2016 niet arbeidsongeschikt.

Wel was de werknemer van 15 november 2015 tot 22 december 2015 arbeidsongeschikt.

In de periode van vier weken voorafgaand aan 15 november 2015 was deze werknemer niet arbeidsongeschikt.

De werknemer wordt op 7 januari 2016 weer arbeidsongeschikt.

Ondanks dat de werknemer op 1 januari 2016 niet arbeidsongeschikt was, is het overgangsrecht van toepassing.

Er was immers voorafgaand aan 1 januari 2016 sprake van arbeidsongeschiktheid, waarbij binnen een periode van vier weken na het herstel weer sprake was van arbeidsongeschiktheid.

Het overgangsrecht geeft de werknemer recht op ontslagbescherming van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid tot dertien weken na 1 juli 2016.

Omdat de periode van twee jaar niet eerder verstrijkt, eindigt de ontslagbescherming dertien weken na 1 juli 2016.

Uitgangspunt hierbij is wel dat voorafgaand aan het verstrijken van de periode van dertien weken niet nogmaals een herstel plaatsvindt.

Als wel nogmaals herstel plaatsvindt, maar vervolgens weer arbeidsongeschiktheid ontstaat, is het afhankelijk van het moment waarop het herstel plaatsvindt en de duur van het herstel wat geldt ten aanzien van de ontslagbescherming.

Als het herstel minder dan vier weken duurt en volledig valt vóór 1 juli 2016 dan heeft dit geen invloed op de ontslagbescherming.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 13 februari 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 3 maart 2016.

Als het herstel minder dan vier weken duurt en volledig valt na 1 juli 2016 dan wordt de periode van ontslagbescherming vanaf 1 juli 2016 verlengd met het aantal dagen dat de werknemer is hersteld.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 1 augustus 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 18 augustus 2016.

In dat geval duurt de ontslagbescherming niet tot dertien weken na 1 juli 2016, maar langer. De ontslagbescherming wordt immers verlengd met de volledige periode van herstel.

Als het herstel minder dan vier weken duurt en deels valt vóór 1 juli 2016 en deels na 1 juli 2016 dan wordt de periode van ontslagbescherming vanaf 1 juli 2016 verlengd met het aantal dagen dat de werknemer is hersteld vanaf 1 juli 2016.

Ook dan duurt de ontslagbescherming dus niet tot dertien weken na 1 juli 2016, maar langer. De ontslagbescherming wordt dan echter niet verlengd met de volledige periode van herstel, maar met een gedeelte daarvan, te weten het gedeelte vanaf 1 juli 2016.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 15 juni 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 8 juli 2016. In dat geval duurt de ontslagbescherming niet tot dertien weken na 1 juli 2016, maar wordt dit verlengd met de herstelperiode van 1 tot 8 juli 2016.

Als de periode van herstel vier weken of langer heeft geduurd, gaat bij arbeidsongeschiktheid een nieuwe periode van dertien weken lopen.

Als de periode van herstel van vier weken of langer eerder valt dan 1 juli 2016 kan dit betekenen dat de ontslagbescherming eerder eindigt dan dertien weken na 1 juli 2016.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 15 maart 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 8 mei 2016. Doordat het herstel dan minimaal vier weken heeft geduurd, is het overgangsrecht niet langer van toepassing.

Er gaat dan vanaf 8 mei 2016 een nieuwe periode van dertien weken lopen. Als niet opnieuw herstel plaatsvindt, eindigt die periode dertien weken na 8 mei 2016 ofwel eerder dan dertien weken na 1 juli 2016.

Vijfde voorbeeld ontslagrecht per 1 januari 2016

Een werknemer was op 1 januari 2016 nog niet AOW-gerechtigd.

Deze werknemer was op 1 januari 2016 niet arbeidsongeschikt.

Wel was de werknemer van 19 november 2015 tot 26 december 2015 arbeidsongeschikt.

In de periode van vier weken voorafgaand aan 19 november 2015 was deze werknemer niet arbeidsongeschikt.

De werknemer wordt op 9 januari 2016 weer arbeidsongeschikt.

De werknemer wordt op 16 maart 2016 AOW-gerechtigd.

Ondanks dat de werknemer op 1 januari 2016 niet arbeidsongeschikt was, is het overgangsrecht van toepassing.

Er was immers voorafgaand aan 1 januari 2016 sprake van arbeidsongeschiktheid, waarbij binnen een periode van vier weken na het herstel weer sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Het overgangsrecht geeft de werknemer recht op ontslagbescherming van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid tot dertien weken na 1 juli 2016.

Omdat de periode van twee jaar niet eerder verstrijkt, eindigt de ontslagbescherming dertien weken na 1 juli 2016.

Uitgangspunt hierbij is wel dat niet nogmaals een herstel plaatsvindt.

Als het herstel minder dan vier weken duurt en volledig valt vóór 1 juli 2016 dan heeft dit geen invloed op de ontslagbescherming. Ook dan eindigt de ontslagbescherming dertien weken na 1 juli 2016.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 15 maart 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 2 april 2016.

Als het herstel minder dan vier weken duurt en volledig valt na 1 juli 2016 dan wordt de periode van ontslagbescherming vanaf 1 juli 2016 verlengd met het aantal dagen dat de werknemer is hersteld.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 1 september 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 21 september 2016. In dat geval wordt de ontslagbescherming verlengd met de volledige periode van herstel.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 23 juni 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 15 juli 2016. In dat geval wordt de ontslagbescherming verlengd met de herstelperiode van 1 tot 15 juli 2016.

Als de periode van herstel vier weken of langer heeft geduurd, gaat bij arbeidsongeschiktheid een nieuwe periode van dertien weken lopen.

Als de periode van herstel van vier weken of langer eerder valt dan 1 juli 2016 kan dit betekenen dat de ontslagbescherming eerder eindigt dan dertien weken na 1 juli 2016.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 15 februari 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 3 april 2016. Doordat het herstel dan minimaal vier weken heeft geduurd, is het overgangsrecht niet langer van toepassing.

Er gaat dan vanaf 3 april 2016 een nieuwe periode van dertien weken lopen. Als niet opnieuw herstel plaatsvindt, eindigt die periode dertien weken na 3 april 2016 ofwel eerder dan dertien weken na 1 juli 2016.

Zesde voorbeeld ontslagrecht per 1 januari 2016

Een werknemer was op 1 januari 2016 reeds AOW-gerechtigd.

Deze werknemer was op 1 januari 2016 al 21 maanden arbeidsongeschikt.

Er is geen sprake van een situatie waarin de duur van het opzegverbod van twee jaar is verlengd.

Omdat de arbeidsongeschiktheid is ontstaan voorafgaand aan 1 januari 2016 is het overgangsrecht van toepassing.

In principe zou deze werknemer dus ontslagbescherming genieten van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid tot dertien weken na 1 juli 2016.

Echter, de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd brengt geen verandering in hetgeen vóór 1 januari 2016 gold ten aanzien van de duur van het opzegverbod, welke duur toen (zonder verlenging) twee jaar bedroeg.

Nu de periode van twee jaar eerder verstrijkt, eindigt de ontslagbescherming na het verstrijken van deze periode van twee jaar.

Uitgangspunt hierbij is dat voorafgaand aan het verstrijken van de periode van twee jaar geen herstel plaatsvindt.

Als wel voorafgaand aan het verstrijken van de periode van twee jaar herstel plaatsvindt, maar vervolgens weer arbeidsongeschiktheid ontstaat, is het afhankelijk van de duur van het herstel wat geldt ten aanzien van de ontslagbescherming.

Als het herstel minder dan vier weken duurt dan wordt de periode van ontslagbescherming verlengd met het aantal dagen dat de werknemer is hersteld.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 23 januari 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 8 februari 2016.

Als geen herstel zou hebben plaatsgevonden, zou de periode van twee jaar zijn verstreken omstreeks 1 april 2016.

Op 1 januari 2016 was immers sprake van 21 maanden arbeidsongeschiktheid.

Na twee jaar (om precies te zijn 104 weken) stopt de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte.

Zonder herstel zou de periode van twee jaar, ofwel 104 weken, dus omstreeks 1 april 2016 zijn verstreken.

Doordat gedurende de periode van 23 januari 2016 tot 8 februari 2016 sprake is van herstel, telt die periode niet mee bij het bepalen van de periode van twee jaar.

De periode van ontslagbescherming wordt dan ook verlengd met de periode van 23 januari 2016 tot 8 februari 2016, waardoor de ontslagbescherming langer duurt dan 1 april 2016.

Als de periode van herstel vier weken of langer heeft geduurd, gaat bij arbeidsongeschiktheid een nieuwe periode van dertien weken lopen.

Doordat het herstel dan minimaal vier weken heeft geduurd, is het overgangsrecht niet langer van toepassing.

De periode van dertien weken eindigt dan ook dertien weken na het moment waarop wederom arbeidsongeschiktheid is ontstaan.

Dit is bijvoorbeeld het geval als herstel plaatsvindt met ingang van 17 februari 2016 en wederom arbeidsongeschiktheid ontstaat per 8 april 2016. Er gaat dan vanaf 8 april 2016 een nieuwe periode van dertien weken lopen. Als niet opnieuw herstel plaatsvindt, eindigt die periode dertien weken na 8 april 2016.

Zevende voorbeeld ontslagrecht per 1 januari 2016

Een werknemer was op 1 januari 2016 nog niet AOW-gerechtigd.

Deze werknemer was op 1 januari 2016 al wel 20 maanden arbeidsongeschikt.

De werknemer wordt op 15 maart 2016 AOW-gerechtigd.